一、引言 近年来，越来越多的学者和管理者发现工作投入的重要性。因为研究表明，工作投入不但影响着员工的角色内、外行为(Halbesleben & Wheeler,2008)和工作绩效(Rich等，2010)，而且影响着团队表现(Haner,Schmidt & Hayes,2002)以及客户的满意度(Salanova,Agut & Peiró,2005)。现有的研究主要从个体、组织、家庭(曹威麟等，2013)和匹配(Leiter & Maslach,2005)的视角来研究工作投入的前因变量，而很少有研究关注工作价值观对工作投入的影响。工作价值观是整个价值观系统的一部分，它具有价值观的持久性和不易改变的特点(Meglino & Ravlin,1998)，并且还是影响着员工工作态度与工作行为的关键因素(Kirkman & Shapiro,2001)，而且工作投入综合模型(Rabinowitz & Hall,1977)也指出，工作价值观会对工作投入产生影响。因此，研究工作价值观对工作投入的影响，尤其是在中西方存在着文化差异的情况下，针对我国的情境进行研究，显得更具有理论与现实的必要性。另外，特质激活理论指出，特质的表达会受到情境的影响，并且情境起到放大或减弱特质对行为的影响作用(Tett & Burnett,2003)。同时，工作投入综合模型也指出，个体特质与情境因素的交互作用影响着工作投入。因此，本研究认为，工作监督作为一个重要的情境因素，其对工作价值观这一个体特质与工作投入之间的关系可能存在着调节效应。尤其是在我国，电子监督、工作汇报等多种监督手段并用的情况下来研究工作监督的作用具有重要的现实意义。借鉴以往的研究，本研究基于工作投入综合模型和特质激活理论，在我国的情境下，来研究工作价值观、工作监督与工作投入的关系，以期丰富和发展工作投入理论，并对企业的管理实践起到指导和借鉴作用。 二、文献回顾与研究假设 1.概念界定 (1)工作价值观及其结构。西方对工作价值观的研究已经持续几十年，但是，到目前还没有对工作价值观定义的界定取得一致，但其中有一些具有代表性的定义，例如Super(1970)认为，工作价值观是员工在工作中为了满足需要而追求的目标，包括工作的特质或属性；Elizur(1984)认为，工作价值观是员工对工作结果重要性的评价标准；Dose(1997)认为，工作价值观就是那些与工作本身及工作环境有关的评价标准，人们就是通过这个标准来区分对错、评价偏好；Roe(1999)则认为，工作价值观就是人们从某种工作中所能取得的终极状态或行为方式的信念。通过对以上代表性的定义进行总结，可以将工作价值观的定义分为两大类：一类是从需求的角度来界定工作价值观；另一类是从评价标准的角度来界定工作价值观。本研究认为，在我国目前的管理情境中，员工主要是从评价与判断的视角来看待工作行为与结果，因此，本研究认为，工作价值观就是员工对工作行为和结果重要性的评价标准，而且这也得到国内学者的认同(黄希庭，1994；凌文辁等，1999)。另外，关于工作价值观结构维度的划分，目前存在多种划分方法。Manhardt(1972)认为，工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度构成；Super(1980)将工作价值观分为内在价值观、外在价值观和外在报酬；Elizur(1984)运用层面理论，从“价值形态”、“聚集度”和“生活领域”三个层面对工作价值观进行定义；Lyons等(2010)运用验证性最小空间分析法将工作价值观分为价值形态、成长导向和聚焦水平三个维度。我国学者(窦运来等，2012；李燕萍等，2012)也对企业员工和新生代员工的工作价值观的结构维度进行了研究。本研究采用Manhardt的三维度划分方法，将工作价值观划分为舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个维度，因为该划分方法适合我国当前的管理情境，并且得到我国学者实证研究的验证(秦启文等，2007；陈东健等，2009；梁巧转等，2012)。同时，本研究在测量时使用相应的测量工具。 (2)工作投入。工作投入是积极心理学领域的研究重点问题之一。1965年，Lodahl & Kejner第一次从心理学角度对工作投入进行定义，他们认为，工作投入是个体认同其工作或工作在其心目中的重要性。在此后的半个世纪中，国内外学者对工作投入进行了广泛、深入的研究，并且研究者从不同的视角对工作投入的定义进行了界定。其中，Kahn(1990)认为，工作投入是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，分为生理、认知和情绪三个维度，并且认为工作投入主要受到心理意义感、心理安全感以及心理可获得性三种心理状态的影响；Schaufeli等(2002)指出，工作投入是与工作相关的积极完满的情绪和认知状态，具有持久性和弥散性的特点，包括活力、奉献和专注三个维度；Maslach(2001)等人则认为，工作投入和工作倦怠是两种截然相反的状态，并将工作投入和工作倦怠看作是一个连续体的两个端点；Schaufeli对工作投入的界定得到了学者广泛的认同，并且本文认为Schaufeli对工作投入的界定更加准确和全面，因此，本研究中也采用Schaufeli的观点来界定工作投入，在此基础上开展研究，并采用其开发的测量量表对工作投入进行测量。 (3)工作监督。工作监督是管理情境中一个重要的变量，并且随着科技的发展和在管理领域中的应用，工作监督的方式、内涵和作用也在发生着变化。Larson & Callahan(1990)认为，工作监督是指通过观察员工的工作行为、检查工作产出、员工的口头工作进展报告，或者通过总结报告中的关键绩效指标来获得关于个体、团队或工作部门的工作效率和生产率相关的信息；Niehoff & Moorman(1993)认为，工作监督就是在工作场所中，采用一系列的方法来获取有关员工工作表现的信息；Stanton(2000)认为，工作监督是指在工作场所中，运用多种方法，包括传统的和现代的技术手段与方法，来收集员工工作表现的数据。由于在现代的工作场所中，电子设备等现代技术手段得到广泛应用，并且传统的方法也依然被采用，因此，本文认同Stanton的定义，并以此来界定本研究中的工作监督行为，使用相应的测量工具。 2.研究假设与研究模型 (1)工作价值观与工作投入的关系。首先，工作投入综合模型指出，影响个人工作投入的因素分为个人特质、工作情境和个人特质与工作情境互动三类(Rabinowitz & Hall,1977)。Rabinowitz & Hall认为，个人特质影响着工作投入，并且他们进一步将这些影响工作投入的个人特质进行总结，具体包括性别、受教育程度、年龄、工作年限、性格类型、工作价值观等。因此，本文推测工作价值观影响着工作投入；其次，实证研究也发现，工作价值观影响着工作投入。例如，Locke & Henne(1986)指出，个体的工作价值观会影响其工作意愿或目标，并进而影响其努力程度与工作表现；Kirkman & Shapiro(2001)通过研究发现，工作价值观是影响员工与工作有关的态度和行为的关键因素。这些研究表明，工作价值观影响着员工的工作意愿与工作行为。而Shapira & Griffith(1990)通过对管理人员和工程师的实证研究发现，工作价值观与工作绩效密切相关。我国学者胥兴春和张大均(2011)通过对教师的研究发现，教师的工作价值观与工作绩效之间显著相关，并能在一定的程度上预测其工作绩效。这些研究表明，工作价值观影响着员工的绩效，而工作绩效又是以工作投入为前提的，所以，员工的工作价值观影响着工作投入。因此，本文提出如下假设：
