一、引言 高绩效工作系统(high-performance work system,HPWS)是战略人力资源管理的核心内容，近二十多年来该领域的实证研究取得了丰硕的成果。学者们对高绩效工作系统和不同类型、不同层次绩效结果(如个体产出、自愿离职、组织公民行为、组织创新、运营绩效、财务绩效)之间的关系进行了充分的探讨(Jiang等，2012a)。Combs等(2006)针对92个相关研究的元分析表明，高绩效工作系统对于多种形式的组织绩效有着显著的促进作用，整体效果量为0.20，这为企业管理者大力推行高绩效工作系统提供了重要的理论依据。 尽管元分析已经对高绩效工作系统的作用做出了肯定，但是高绩效工作系统对组织绩效的作用过程依然被视为战略人力资源管理研究的“黑箱”(寇跃和贾志永，2013)，虽然存在多种理论解释，但缺乏统一的框架。国内对高绩效工作系统已经有不少研究，但往往还是采用传统的“普遍观”视角，通常只对一些成熟的概念进行关系求证，研究思路比较单一。本文认为，出现这些现象的主要原因在于学者们对高绩效工作系统的作用机制所涉及的不同理论思路和研究范式缺乏全面、完整的认识，从而使得实证研究忽视了具体情境，而停留在模仿和借鉴的阶段。本文不探讨具体概念，而是从比较宏观的角度概括和总结本领域当前两种主要的理论研究思路，以便更好地分析高绩效工作系统的作用机制及影响因素。本文在最后提出了一个整合的研究框架，并结合中国背景就未来该领域的研究提出了一些建议。 二、高绩效工作系统的研究思路 (一)概念内涵 高绩效工作系统这一概念产生的基本背景是：在复杂的组织环境下，人们越来越需要一组而不是单个人力资源管理实践作为一个基本单元，来分析人力资源管理实践对于个人和组织的影响作用(Huselid,1995)。学者们普遍认为，整体和系统的观点为理解人力资源管理和组织绩效之间的关系提供了更坚实的理论基础(Wright等，2001)。 综合以往研究，高绩效工作系统可以理解为一种通过提高员工的能力、态度和动机来提升组织绩效的人力资源管理实践的动态组合，这种组合能够对组织的各类绩效结果产生相互协同的促进作用(Jiang等，2012b)。高绩效工作系统是一个综合体系，一般包含员工招聘和选拔，激励性的薪酬和绩效管理以及充分的员工投入和培训等部分(Huselid,1995)。 尽管学者们已经就高绩效工作系统的重要性形成一致看法，但是对这一概念的界定和具体称谓依然有些模糊(Arthur和Boyles,2007)。除了高绩效工作系统外，高绩效人力资源系统(high-performance HR system)以及高绩效人力资源实践(high-performance HR practice)也是以往研究中常见的表述。此外，不少研究也使用高承诺系统(high-commitment system)、高参与系统(high-involvement system)等概念(Jackson等，2014)。研究者对这几个概念的内涵常常不做明确区分，在具体的测量项目上也没有明显差异，甚至将这几个概念互换使用(Kim等，2010)，因此，这些概念基本上可以视为表达同样的含义。另外，国外有些研究直接使用人力资源系统(HR system)的表述而不加具体前缀，尽管这一表述在表面上显得非常宽泛，但通过对实际研究内容的分析可以发现，它和高绩效工作系统的概念也非常接近(Jiang等，2013)。因此，本文在余下的部分，除了聚焦于高绩效工作系统研究外，还综合和参考了以往研究中的上述表述不同但实际内涵非常接近的概念，以提高本综述的全面性。 (二)研究范式 以往研究一般围绕高绩效工作系统的作用机制而展开，本文将以往研究归纳为两种典型的理论范式。 第一种是比较主流的内容范式(content paradigm)。这一思路主要聚焦于组织为实现其目标所开展的具体的人力资源管理实践，关注的是如何更好地将这些实践进行组合以发挥其协同效应。这些研究主要围绕高绩效工作系统的实际内容，重点探讨这些内容本身与个体和组织绩效的关系(唐贵瑶等，2013)。采用内容范式的学者们普遍认为，只要在高绩效工作系统的设计中包含了旨在提升员工能力和动机的相关实践，并且和组织内外部的环境相匹配，就能够提升员工绩效，进而提升组织绩效。这是因为高绩效工作系统体现了明确的意图和计划，具有工具性、一致性和有效性特征(Appelbaum等，2000)。 第二种是新近出现的过程范式(process paradigm)。这一思路认为即使高绩效工作系统具备精心设计的内容，其实施过程，特别是是否得到员工清晰、准确的理解，也仍然会对最终的实施效果产生很大影响(Bowen和Ostroff,2004)。因为每个员工对人力资源管理实践的解读都可能很独特，他们会对组织实施的人力资源管理实践进行主动的思考、判断和推理，而不是直接做出组织期望的行为(Colakoglu、Hong和Lepak,2009)。
