一、问题提出 上世纪90年代，国外上市公司已经广泛采用高管股权(executive stock option)激励制度。在一些公司的高管薪酬包中，股票期权甚至占了较大的比重。我国也于2006年正式引入这种激励机制，经过几年的曲折发展，采用高管股权激励的公司也越来越多。将股权激励引入高管薪酬机制，主要的理论依据就是认为这种方式能把高管与股东的利益很好地捆绑，并因此缓解由于所有权和经营权的分离而形成的委托代理冲突[1，2]。此后，许多学者用不同国家或地区的上市公司数据展开了广泛的实证研究，但得到的结论并不一致。 然而，无论是否认为高管股权激励会导致企业绩效更好，这些研究结论似乎都忽略了这种激励制度与员工薪酬之间的关联性。作为成本或费用项目的职工薪酬与公司业绩在会计上存在此增彼减的关系，而公司业绩则在根本上决定了其在股市的表现，股权激励却又通过股市与高管的利益结合起来。所以，持有股票期权的公司高管可能会产生近视症，以某些不当行为，损害员工的利益。比如，在我国，近几年人们颇为关注公司高管与普通员工收入差距快速拉大的问题，新闻界曝光的案例中就有实施高管股权激励的公司。可是，国内外的学术研究往往关注高管持有股票期权会被诱发操纵公司盈余，以会计欺骗拉高股价并使自己得益[3]，以及相当普遍的高管股权激励的回溯问题[4]，由此认为高管接受期权是以股东财富的巨大牺牲作为代价的[5]。但是，高管期权有没有以牺牲员工利益为代价呢？受股权激励的高管是愿意通过强化次生激励产生更大产出还是压缩人工成本以谋求更好的公司业绩呢？我国自启动国有企业工资制度改革以来，职工薪酬虽然从绝对量上有了大幅度的提高，但职工工资总额与GDP之比却下降明显，2005年该比重为10.81%(美国同期数据为54%)，居民收入增速低于经济增速[6]。直到现在，这个指标还有下降的趋势。企业是社会的细胞，无论是着眼社会民生问题，还是源自构建和谐社会的角度，关注高管股权激励所引发的公司对员工的次生激励问题，即高管股权是否会激发高管加大对员工的激励问题具有重要的理论和现实意义。考虑到国内外相关文献多采用回归分析方法检验显变量之间的相关性，以考察高管股权激励的影响，但这种方法在一定程度上也制约了人们就外生变量对主观显变量作用的考察。结构方程模型(SEM)采用多指标测量主观变量，既能提高计量精度，还可以避免变量的多重共线性，并有效控制内生性问题，进而更深地揭示变量之间的作用机理。因此，本文将以AMOS为工具，用SEM观察高管股权激励与次生激励之间的内在机制，并进一步分析高管权力以哪些路径影响股权激励诱发次生激励的程度。 二、文献回顾与理论分析 (一)次生激励与高管股权激励 本文所指的次生激励，指高管受到股东激励以后，为了提高公司业绩、激励员工更积极的工作而增加员工报酬或提高员工报酬对公司业绩敏感性的行为。将之如此定义的理由是：(1)虽然研究的对象是员工薪酬，但主要是激励性薪酬而非保健性薪酬；(2)本文所指的员工不包括高管在内；(3)对员工激励性薪酬的研究是基于投资人对高管的股权激励；(4)由于高管股权激励与业绩相联系，增加员工薪酬或提升员工薪酬业绩敏感度会增加人工成本或单位销售收入中的人工成本；(5)高管股权激励是否会诱发高管激励员工以及在多大程度上激励并非定量，故而视之为一种次生行为。 为了区别于单纯的职称薪酬研究和职工激励研究，更准确的分析高管激励引发的对员工激励的联动机制，我们将之界定为“次生激励”。为了研究次生激励问题，我们可以从两个方面来度量：一是绝对强度，如平均员工薪酬的递增；二是相对强度，如员工薪酬对业绩的敏感度。在现代公司治理结构体系中，如果说高管激励是为了缓解股东与高管之间的委托代理关系，那么次生激励则是为了缓解高管与员工之间的委托代理关系。 既有的关于职工激励的文献主要有三个方面：一是员工工资理论，如新凯恩斯主义学派的效率工资理论[7]、绩效工资理论[8]和计件工资理论[9]，重点研究员工工资与效率本身之间的关系，没有将高管与普通员工区分开来；二是工资与业绩关系的实证研究，多数结论类似，如职工工资提高对企业绩效的积极作用[10]，职工分享利润对业绩的促进作用或者职工工资总额对总产值具有积极的作用[11]但这些研究中的工资是包含高管在内的员工工资；三是关于员工持股计划对其劳动态度的改变、满意度的增加及组织的承诺及离职的影响[12]。以上这些研究对员工薪酬或员工激励问题多有关注，但其通常与高管激励问题割裂开来，或者将普通员工与高管视为一体。从高管股权激励的研究来看，尽管目前人们对股权激励下的公司价值或绩效问题给予了足够的关注，有关股权激励所引发的“高管收入与员工平均收入差距拉大”的报道也很多，但国内外关于高管股权激励与员工薪酬激励之间关系的研究文献却大多忽视了这一重委托代理关系之关联。 在高管薪酬与普通员工薪酬的关系上，我们可以用公平理论来进行分析。根据公平理论，员工的工作积极性不仅在于个人绝对报酬多少，更在于其是否感到薪酬分配公平。尽管高管股权是否会导致更高的公司价值并没有一致的结论，但无论是“利益一致观”认为高管股权使管理者的利益与股东利益一致，还是“盗掘观”认为基于股权的薪酬激励可能引发公司高管的机会主义行为，增加公司代理问题，从而损害股东利益13]作为理性的“经济人”，公司高管接受这种激励意味着可得期望薪酬自然高于常规的现金薪酬，但高管欲取得这种收益时，如果普通员工期望的激励性薪酬(除少数“核心员工”也被捆入高管股权之外)不相应提高，那么会形成员工的“愤怒成本”，自然会影响高管股权激励目标，进而危及高管的利益，欲速则不达。那么，高管在股权激励计划下，为了提高公司业绩，更倾向于提高薪酬激励，以获得更多产出从而达到业绩目标。所以，从这个角度看，股权激励会导致高管强化对员工的次生激励。
