一、引言 绩效考核是一种行之有效的管理方法，它不仅可以保证达成组织目标，对员工行为起导向作用，还可以作为组织对员工奖惩的依据，促进员工职业生涯发展(赵君等，2011)。然而，越来越多的有识之士也意识到绩效考核可能是一柄“双刃剑”，在达成组织既定目标的同时，也可能会带来一系列负作用，如考核强度过高或考核指标设计偏差引发员工的恐惧和焦虑情绪(Longenecker等，1987；Longenecker，1989)。于是，管理伦理问题随之产生，进而导致各种各样的职场偏差行为。职场偏差行为是指职场中伤害组织或组织成员利益的行为，它可以划分为组织导向和人际导向两个维度(Bennett & Robinson，2000)。其中，组织导向职场偏差行为意指偏差行为直接伤害组织，而人际导向职场偏差行为意指偏差行为直接伤害组织中的个体。随着社会政治经济的多元化发展，如今的职场偏差行为已不仅仅局限于迟到、旷工和偷窃，而是表现出更强的普遍性、多样性、自愿性、消极性和隐蔽性等特征。与此同时，信息技术的飞速发展使得职场偏差行为更加便捷化、常态化和隐蔽化，而它带来的负面累积效应往往会给组织造成十分严重的损失，有的甚至是灭顶之灾。据研究数据显示，35％～75％的员工曾经从事过偷窃、诈骗、蓄意破坏、旷工等行为(Harper，1990)；普华永道2003年全球经济犯罪调查显示，在调查的3634家企业样本中，45％的企业报告曾经遭受一项或者多项经济犯罪，并且以每年8％的速度递增(Pricewater House Coopers，2005)。 虽然大家已经意识到了绩效考核可能带来负面效应，但这种负面效应究竟是如何诱发产生的呢?企业界对此是一筹莫展，而理论界也一直争论不休。为此，本研究尝试从绩效考核目的视角来探讨这个问题。绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的(Cleveland等，1989)。McGregor(1966)在其著作《领导与激励》中指出，传统的组织结构和管理策略常常被设计用于指导和控制员工行为，其目的就是为了满足组织的生存和发展需求，而绩效考核正是为了达成这种目的而被设计开发的。对于绩效考核目的的类型划分，目前学术界众说纷纭，但主流观点都将目光投向绩效考核的评估目的和发展目的。其中，评估式绩效考核是指通过业绩评估决定员工的去留、升迁或降职、加薪或减薪及职务调动等人事策略；而发展式绩效考核是指将业绩评估用于员工培训需求识别、绩效反馈、换岗和派遣决策、个体的优劣势识别(Boswell & Boudreau，2000)。评估式绩效考核可能会激发员工的功利主义倾向，使其为达目的不择手段，同时也可能让员工感知到考核压力，进而产生消极情绪和偏差行为。 另外，为了更好地理解评估式绩效考核对职场偏差行为的影响，必须思考如下两个问题：第一，评估式绩效考核对职场偏差行为的影响路径为何?为此，本文将进一步考察工作满意度的中介作用；第二，是否存在边界条件对评估式绩效考核与职场偏差行为之间关系产生制约?为此，将考察马基雅维利主义的调节作用。综合上述分析，本研究拟探讨评估式绩效考核对职场偏差行为的作用机制，同时，考察工作满意度的中介作用和马基雅维利主义的调节作用，从而为组织更有效地干预职场偏差行为提供理论指导。 二、文献回顾与假设提出 1.评估式绩效考核对职场偏差行为的影响 绩效考核是组织成功的关键之一(Judge & Ferris，1993)。由于个体能力存在差异，因此，绩效考核的识别和激励功能就非常重要，但如果绩效考核的设计和管理出现问题，它也会反过来对员工动机、角色感知和流失率带来负面影响(Churchill等，1985)。绝大多数企业都把绩效考核用于评估和比较业绩，而管理者则倾向将绩效考核作为强化监控的一种工具(Taylor，1998)。评估式绩效考核通过对员工工作结果或工作行为的评价，以衡量员工对绩效目标的完成情况或者评估员工之间的优劣，并据此确定对员工的薪酬和奖惩决策，这就使得个人目标和组织目标之间存在冲突。对于员工而言，他们希望通过绩效考核获得应有的报酬，并且从中得到自身能力的提升，但评估式绩效考核恰恰忽视了反馈，员工未能从中获得职业发展的支持。因此，绩效考核的评估功能可能使员工产生惩罚性感知，而过度的评估会使员工对绩效考核产生抗拒心理，进而导致短期投机行为。Ashford等(2003)指出，在以评估为导向的绩效考核中，员工经常会因为绩效表现不佳而受到上级批评，这将被视为对员工的一种威胁，导致员工缺乏安全感和行为不确定性。另外，评估式绩效考核强调区分和比较个体绩效，这可能会在员工之间引起内部竞争，并且还传递着“优胜劣汰，适者生存”的信息(Deming，1986)。由于反馈和沟通的匮乏，可能会使员工对个人目标和组织目标之间的关系产生困惑，而仅仅通过绩效考核来确定员工的薪酬和奖惩决策，等于是把员工之间的个人利益摆在相互冲突的位置上，产生“非赢即输思维”，迫使员工关注自我利益。评估式绩效考核包含着来自组织的压力和来自同事的威胁以及隐含的社会比较，这很可能会引起竞争性导向的提升，以及同事之间竞争性目标感知的提升。这种经常性的比较员工之间的优劣，实质上构建了一种“制度性竞争”，而Crow(1995)警惕地告知，“制度性竞争”会鼓励员工之间产生更加激烈的竞争，并使得同事关系更加恶劣。吴培冠、陈婷婷(2009)的研究发现，评估式绩效考核会增强员工之间竞争，从而带来负向人际互动关系和团队绩效下滑。对于评估式考核的局限性，Tsui & Wu(2005)反复强调，交易型或准契约型的雇佣关系(与评估式绩效考核类似)虽然能在短期内扭转财务上的颓势，但这种“平衡”是短期的或不稳定的，在经历一段时间后它会变得更加不平衡；Murphy & Cleveland(1995)认为，绩效考核的评估比较功能是导致员工不满意和异议的主要原因之一；Drenth(1984)也意识到，绩效考核的评估和比较功能将会激发员工的负面心理反应。因此，评估式绩效考核的实施强度越高，就越可能促使员工在职场中表现出负面情绪和偏差行为。
