一、引言 在经济全球化的背景下，企业在弹性和效率方面面临越来越多的挑战。为了应对日益激烈的竞争环境，企业开始采取多种雇佣模式以增加组织的环境适应能力和竞争力。中国在经济和社会转型的背景下，雇佣体制发生了重大的变革，出现了多种不同形式的用工模式，不同雇佣模式下的雇佣关系研究也开始受到国内学者的普遍重视。 雇佣关系的研究可以分为两大学派：人事管理学派(personnel management，PM)和制度劳动经济学学派(institutional labor economics，ILE)[1]。人事管理学派认为：全体雇员有共同的目标；管理方是单一的权力来源；沟通问题是双方冲突的根源；工会没有存在的必要，所以其研究多以无工会为背景。制度学派认为：组织内部各群体和个体之间存在目标的竞争和利益的冲突，其内部矛盾源于不同的角色，而不是误解或沟通，因此矛盾是客观存在的，工会有利于劳资矛盾的解决，是雇佣关系分析中的重要因素。人事管理学派的研究又可以分为两条路线：以鲁索(Rousseau)为代表，用心理契约模型从员工角度研究雇佣关系；以徐淑英(Tsui)为代表，用员工-组织关系(employee-organization relationship，EOR)描述雇主眼中的雇佣关系。肖尔等(Shore，et al.，2004)[2]的研究中将员工-组织关系视为一个宽泛的概念，既包括宏观的雇佣关系，又包括微观的概念，如心理契约和组织支持感。为了对比分析不同领域的研究，本文将雇佣关系作为包含所有描述雇员与雇主间关系的大的概念。 人事管理学派又称为一元主义研究视角，区别于制度劳动经济学学派的多元化研究视角。基于不同的研究视角和研究路线，雇佣关系的概念界定和测量有较大差异。厘清雇佣关系的概念和测量对雇佣关系的深入研究有重要的意义，因此本文主要实现以下几个目的：首先，对雇佣关系相关的概念进行分析，厘清不同概念之间的区别和联系；其次，对不同概念下的测量进行介绍，剖析不同测量方式中的问题；最后，对目前雇佣关系研究中存在的问题和未来的研究方向进行讨论。 二、雇佣关系的概念 (一)多元化研究视角 1935年美国颁布的《瓦格纳法案》标志着劳资关系进入到一个新的时代，产业工会获得了实质性的发展，工会会员数量激增。基于该背景，早期多元化视角下的雇佣关系均是以工会为背景的，包括三个主体，即雇主和管理者、员工和工会、政府。 随着20世纪80年代以来西方组织中工会参与率的下降，雇佣关系的用语发生了重要的变化，从产业关系(industrial relations)、劳动关系(labor relations)转向雇员关系(employee relations)与雇佣关系(employment relations)。这一变化的核心是研究领域的扩展，从工会背景下的集体谈判，扩展到无工会的雇佣制度[3]。 博克尔(Boxall，1993)以邓洛普产业系统模型为基础，认为雇佣关系(employment relations)包括多个主体、过程、制度、互动形式、多维结果和不断变化的环境[4]，从宏观角度描述了雇佣关系的整体运行架构。戈思帕尔和帕尔默(Gospel & Palmer，1993)提出雇佣关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的经济、社会和政治关系[5]。李维斯等(2005)则将这一概念进一步细化拓展，认为雇佣关系是一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列个性化的、经济的和非经济的报酬[3]。巴德(2007)则从雇佣关系的有效性角度指出，雇佣关系的标准不仅有以经济效益为基础的效率，还要有对人的生命和尊严的尊重(即公平)，以及自决权(发言权和参与权)[6]。 该学派认为工会是合法的，是民主社会的重要组成部分。从定义中可以看出，交换是理解雇佣关系的关键[7]，多元化视角下的雇佣关系不仅包含雇员与雇主之间的经济和社会交换关系，同时由于工会的存在对社会因素的考虑更加广泛，强调雇佣双方的权力均衡和利益诉求，关注政治、法律等因素。 (二)人力资源管理视角 1.雇主视角的员工-组织关系(EOR) 员工-组织关系(EOR)指雇员与雇主之间的关联，包括正式、非正式、社会和心理关系等[8]。尽管在关系建立过程中雇佣双方有协商，但是雇佣合同中的大部分条款仍是由雇主确定的[9]，所以有的研究选择雇主视角，包括劳动力治理、人力资源系统和诱因-贡献模型三种[10]。其中劳动力治理模型和人力资源系统对雇佣关系的研究都是从工作、组织角度出发，强调组织对员工的控制，重视雇主利益而忽视员工利益[11]，相对而言，诱因-贡献模型同时关注了员工利益，更贴近雇佣关系本身，所以本文主要探讨诱因-贡献模型。 诱因-贡献模型的研究最早可以追溯到巴纳德(Barnard，1938)的研究，他认为雇佣关系是期望雇员的贡献与雇主提供的诱因之间的交换。组织的成功受交换管理的影响，其交换包括提供的诱因(如工资、权力、社会支持、参与等)和相应获得的回报的数量和质量。马奇和西蒙(March & Simon，1958)[12]在其基础上提出了“诱因-贡献”模型，认为雇佣关系是组织提供的诱因与员工贡献间的交换。当组织提供的诱因大于员工的贡献时，员工有较高的满意度；而组织要确定员工的贡献是否足以保持组织的生存和发展，以此确定相应的诱因，因此员工与组织间形成双向互动的关系。在“诱因-贡献”模型的基础上，徐(Tsui，1997)等从雇主的角度出发，将雇佣关系具体界定为：由提供给雇员的一系列人力资源实践和针对这些实践期望雇员作出的贡献构成[9]；并按照提供的诱因和期望的贡献两个维度，将雇佣关系分为即时交易契约型、相互投资型、低度投资型和过度投资型四种，其中前两种为平衡的雇佣关系，后两种为不平衡的雇佣关系。
