高层管理者是组织运作中的活跃因素，影响组织的决策、行为及其绩效，是研究组织战略不可忽视的内容。20世纪80年代之前，关于高层管理者的研究一般聚焦于CEO个人，随着客观环境日渐复杂多变和组织规模日益庞杂，CEO个人的影响力相对有所下降，对CEO个人的分析已无法完全涵盖对企业有潜在重要影响的高层管理团队(top management team，TMT)。于是，针对TMT的研究开始进入学者们的视野。这一领域的研究推进所面临的首要问题是，从何种角度对TMT展开具体的研究操作。在这一背景下，HAMBRICK等[1]提出高层管理梯队理论，给出了TMT研究的一个具体框架，即主张用人口统计学特征(性别、教育等)作为具体的分析切入点和操作对象，以此来探讨TMT中不同个体依照自身认知特点对环境作出解释、表述、决策的机理，并在此基础上，研究不同个体的决策“合力”如何影响战略决策结果和组织绩效。高层梯队理论是TMT研究领域的重要基石，此后大多数有关研究都或多或少地从人口统计学角度进行研究。然而，仅关注于静态的人口统计学特征对开展TMT研究显然是不够的。现实中，TMT内部互动活动对组织表现的影响不容忽视，团队中的个体在与他人互相影响并交换信息和资源的过程中，形成了形形色色的关系，从总体上构成了一种关系网络，这些关系的集合与其带来的利益构成了形式不一的社会资本。理论上，人口统计学解释力的有限也使得学者们试图以更加深刻的观点重新考察TMT。由此，超越静态的人口统计学视角，关注TMT内部的互动性关系，遵循社会网络和社会资本理论的思路，应当可以构建出研究TMT的新颖而重要的理论视角，从这一思路为分析切入点，可以较深刻地审视TMT是如何运作并影响战略决策和组织绩效的。 1 高层管理梯队理论 20世纪80年代之前，针对管理者的研究基本在微观的个体层面，而针对组织表现的研究大部分在宏观的企业层面，HAMBRICK等[1]的研究将两者有机地联系了起来，即在管理者个体与组织表现间建立起了密切的联系。高层管理梯队由企业中的高级管理者组成，他们往往掌握企业中的战略决策导向，因而最能够影响组织表现。高层管理梯队理论创造性地提出应以TMT的年龄、教育程度、从业背景等人口统计学特征来作为组织战略表现的重要源头。 在该理论框架中，高层管理者对客观环境的认识和解释首当其冲。客观环境，如组织外的市场环境或者组织内的企业文化，不同的管理者对其有不同的认识，管理者们的认识决定了自身的视野和感知。认知如同一个过滤器，排除、扭曲了一些信息，从而导致团体中不同个体的决策基础和结果可能大相径庭。一般而言，有着相似认知水平的人，对环境的解释和表达会趋近相同，从而导致决策结果具有同质性。与此相反，不同认知水平的人的决策结果具有异质性。但是，由于认知水平这一概念很难在现实情境中测度，在具体的研究实践中操作性不高。由此，就需要一个可操作化的概念去作为认知水平的代理，在具体的研究中代替认知水平而扮演自变量的角色。实际中人们往往有这样的常识，即一个人的经历常常决定了他看问题的角度和高度。在此，“经历”即是所谓人口统计学特征所表述的诸如教育水平、从业经历、年龄等特点，而“看问题的角度和高度”即反映着认知水平。在这一背景下，人口统计学特征作为TMT认知特征的表现，被众多的学者重视并提倡使用。经过大量的研究文献的锤炼，这个概念成为组织和战略管理中研究高层管理人员的主流工具[2，3]。其次，在个体对环境的解释和表达完成后，作为一个团队整体，这些众多不同的结果会汇总成为一个确定的决策结果，这一结果可能是团体中某一位或者某几位成员提出，也可能是融合了众人的意见而产生，是团体行为整合[4]的结果。 高层管理梯队理论的整个框架，体现了管理者的职能和对于组织的重要性，将管理者个体和组织总体联系了起来，实现了理论上的创新，提供了更加完善的解释功能。虽然管理者对组织究竟有多大作用在学界仍有争论，但是该理论所反映的思想是：不能因为我们所能做的甚少就消极无为。从这个意义上，高层管理梯队理论是积极向上的。同时，该理论并没有单独地以某一位管理者为焦点，而是将其放于团队之中考虑，突破了传统研究管理者的思维模式。团队既提供了丰富多样的信息和资源，同时也限制了个人的随意而为，因此，团队中的决策过程和结果就与个人情况下大不相同。 2 人口统计学特征视角下的TMT研究现状 在TMT研究领域中，微观的理论基础之一是有限理性，团体中的个体依照自身认知做出决策，继而与他人进行互动和交流，整个过程使得团体的决策结果复杂化，因为此结果可能是原先决策丛中的一个或者是从原先决策丛中衍生而出，故而有限理性是复杂化和多样化的起源。 早期TMT研究领域的工作重点是高层管理人员的特征同战略决策或者组织绩效的关系[5]。事实上战略决策和绩效是密不可分的，它们同属于TMT研究中的结果变量。在战略决策过程中，高层管理人员的心理过程(认知基础、价值观)和社会过程(团队整合、交流[6])是隐含的，因此，在实证研究中人口统计学特征是非常便捷的代理变量，用它来替代认知特征是主流的做法。具体的人口学统计学特征包括：年龄、教育程度、性别、企业中的任期、行业背景等方面。到20世纪90年代，研究这些因素如何影响战略决策和组织绩效的文献十分丰富，孙海法等[7]对此类研究进行了回顾。 在高层管理梯队理论成为战略管理的研究核心之一以来，人口统计学特征一直是这个研究框架中非常重要的一个环节。高层管理人员的人口统计学特征与其心理特征、高层管理人员的心理特征与决策、高层管理人员的人口统计学特征与决策，三者之间紧密的联系是该理论的出发点和核心。启用人口统计学特征，首先是由于个体的心理特征无法直接观测。在理论上，个体各自的认知才是收集、扭曲、剔除信息的主体，但是如何设计出切实可行的量表来进行度量是研究中最大的阻碍。认知过程是极其重要的，它对信息的筛选影响了决策结果，从而决定了组织结果，因此，在研究TMT的框架中它是不可回避的一个问题。于是，人口统计学特征作为表现认知过程的心理特征的代理，被用于TMT领域的研究中[8]。从人口统计学特征的角度来考虑团队整体，主要聚焦于两个特点：①共性，即团队所呈现的总体特征，是统计均值意义上的。例如，TMT的年龄普遍年轻化，或者教育背景普遍精英化等。②个性，即指在某一项指标上的差异，是统计方差意义上的。例如，TMT年龄组成差异大，或者团队成员的成长背景多样化等。共性往往刻画团队整体特征，而个性反映了团队中个体的信息来源和对信息解释的不同。其中，关于个性差异化的研究，在20世纪80-90年代十分密集，相关文献十分丰富[9，10]。对团队差异性的关注，大部分是基于信息理论或者资源依赖理论，即从人口统计学特征的角度来研究差异性对战略决策和组织绩效的影响。
