一、组织德性研究源起 “德性”(译自英文单词“virtuousness”或“virtue”，也译为“美德”)一直是道德哲学家关注的重要主题。随着当代积极心理学的兴起，德性逐渐成为西方道德心理学研究的焦点。与传统心理学不同的是，积极心理学强调对心理生活中积极因素的研究，如主观幸福感、美德、品格力量等，而不是把注意力放在消极、病态心理等方面(Seligman和Csikszentmihalyi,2000)。伴随积极心理学运动的发展，一些组织行为学者开始探究组织及其成员的积极结果、过程和特质，从而形成积极组织学流派。积极组织学关注组织如何才能获得正向偏差(positive deviance)——能够为个人和组织带来利益的偏离正常情形的跃迁，而德性研究是积极组织学研究关注的重要方面(Cameron和Caza,2004)。 从另一个角度来看，德性研究源于商业伦理研究的发展。在商业伦理研究领域，存在三种主要的研究视角，即康德主义(Kantian)、实用主义(utilitarian)和德性伦理(virtue ethics)。起初，康德主义视角和实用主义视角一直主导着商业伦理领域的研究。康德主义视角强调遵守一般人类行为准则，例如“不撒谎”、“不偷窃”等。实用主义视角更加讲求实际的成本/收益关系，该视角的基本观点是“不赢利的企业不是好企业”。康德主义视角与实用主义视角的共同点在于它们都基于理性主义原则。在康德主义和实用主义视角下，商业伦理经常被视为一套强加给企业的非分要求和约束，而不是企业行为的激励力量。相反，德性伦理视角注意激发企业的抱负价值观和寻求回答“我们应该成为什么样的企业”这个问题，同时，德性伦理视角反对在算计和遵守原则的基础上制定道德决策，而支持出于本能制定道德决策。从20世纪80年代开始，从德性伦理视角研究商业伦理越来越受到学者们的欢迎。 德性研究最早是从个体层面开始的。德性概念来源于拉丁词语“virtus”，意味着力量或卓越，柏拉图和亚里士多德把德性描述成“创造个人和社会利益的习惯、愿望和行动”(Aristotle,1995)。德性表征了实现繁荣和产生活力的条件，与有意义的目标、高尚、个人繁荣等概念有关，它是面对困难和挑战时人的道德肌肉、意志力和体力的基础，是道德哲学家和宗教思想家推崇的个人核心特征(Caza等，2004)。 与个体层面的德性研究相比，组织层面的德性研究兴起较晚。MacIntyre(1985)最早开始系统地研究组织德性，研究成果体现在其著作《追求美德》(After Virtue)中。其后，大量学者被吸引到组织德性研究领域，有关组织德性的研究文献也逐渐多起来。二十多年来，国外学者在组织德性研究领域取得了丰硕的成果，可是国内学者几乎还没有涉及这个领域。接下来，本文将对国外学者关于组织德性的研究现状进行述评。 二、组织德性概念界定 “组织德性”的英文表述是“Organizational Virtuousness”或“Organizational Virtue”，这两种表述在英文文献中几乎是可以互换的。 不过，德性理论可以应用于组织层面吗？把组织作为一个道德实体合理吗？Klein(1988)认为，正式组织能够像一个具有道德的人那样行事，它可能拥有类似人类品格的东西，这些品格可以被评价为德性的或邪性的。Paine(1994)指出，伦理是一个个人议题，也是一个组织议题。德性可以在个体层面与组织层面之间搭起桥梁，德性是个人的基本道德特质，也是社会组织应该具备的美德(Solomon,1992)。在古希腊，德性概念适用于个人和组织，因为德性可以在个体身上展现出来，也可以在集体层面体现出来(Schudt,2000)。在当代组织中，管理人员经常使用德性语言，一套规范的管理德性可以被识别和提炼出来(Whetstone,2005)。从以上观点可以看出，把德性概念运用于组织层面是可行的。 关于组织德性的定义，不同学者有不同的看法。Cameron和Caza(2002)认为，组织德性可视为组织的一种状态、能力和储备，它能引发正向偏差行为。Cameron等(2004)认为，组织德性可以在组织中或者通过组织来体现，与“组织渴望在处于最佳状态时成为什么”有关，可以通过个人和集体行为、组织结构、组织文化以及组织流程体现出来。Chun(2005)认为，组织德性是组织的伦理性格特征，这些特征与组织的伦理价值观一致，可以通过组织在日常商业活动中的行为体现出来，可以提高组织内、外部利益相关者的满意感。Peterson和Park(2006)指出，组织德性是一个组织作为整体的道德特征，它不是组织成员道德特征的简单合成，因此，组织德性是组织文化的持久组成部分。 可以看出，不同学者站在不同的角度对组织德性概念进行了界定。通过文献回顾，本文把组织德性的概念内涵总结如下： 组织德性是组织作为整体的伦理性格特征，可以通过个体或集体行为、组织文化、组织结构，以及鼓励个人德性行为的组织政策和程序体现出来。组织德性并不具有“非有即无”的性质，不管是个人还是组织，都不可能完全具有德性或完全不具有德性，也不可能在所有的时间都具有德性。组织德性具有三个关键的概念属性：人类影响(human impact)，即组织德性可以帮助个体展现道德品质、进行自我控制和遵守卓越原则；道德美德(moral goodness)，即组织德性代表了什么是好的、正确的和值得培养的；社会改善(social betterment)，即组织德性创造超越组织自身利益的社会价值，换句话说，组织德性为社会创造利益而不追求互惠或回报(Cameron、Dutton和Quinn,2003)。
