组织文化是组织行为学研究的一个重要领域[1]，对组织文化深刻清晰的认识以及为其构建的完整理论是推动组织行为学发展的重要基石。根据RBV的观点，在战略领域将组织文化定义为公司的重要资源，这也是构建竞争优势的关键[2]。由于文化的不同类型，可联合环境的作用共同促进组织绩效[3]。因此，对于组织文化的探究其意义是深远的。 一些学者们在已往研究中致力于文化的概念与内涵，基于不同的视角提出不同的文化模型。例如Hofstede提出了价值观与实践的二层次模型[3]，Schein(1981，1983，1984，1985)提出文化的三层次模型[4－7]，国内学者樊耘提出了组织文化的四层次模型等[8]。另一些学者们则将组织文化当做一个整体着重研究其变革，如Silverzweig & Alien(1976)列举了四个相互衔接的文化变革步骤[9]，Arnold(2010)研究了利益相关者的对话对组织文化变革的影响[10]，Ogbonna等研究了中层管理者对文化变革的作用[11]。基于schein的模型，Hatch(1993)从认知和释义的心理学角度探讨了组织文化的动态变化[12]。但是，在组织文化研究领域，很少有学者将两种研究思路相结合，立足于组织文化本身的复杂性研究其究竟如何变革。为了弥补了这一研究视角的缺失，基于樊耘教授的组织文化四层次模型，本文探讨了组织各层次文化之间的相互作用，从而提出四种组织文化变革机制，打开组织文化变革的黑箱。 一、组织文化四层次模型与其内部作用 (一)组织文化四层次模型 文化是由文化现象所构成的，而文化现象包含习惯，合理释义以及物质性质。组织文化可分为理念层面文化、制度层面文化、个性层面文化以及背景层面文化[8]，理念层面文化是组织的核心价值观，是组织愿景的表现；制度层面文化包含制度以及制度所体现出的价值观，而这一制度体现的价值观正如社会学学者所说的制度硬核[13]；个性层面文化是指组织成员以及组织内其他非正式团体自身的精神追求以及反映其价值观的自发行为；背景层面文化是组织所在地区、国家的各种文化传统。这一观点与schein(1996)将文化分为CEO文化、工程师文化以及运营者文化[14]的观点相似，但更强调组织理念、制度、个体价值观之间的联系，体现出组织文化是组织内各层面利益相互制衡的结果[15]。 组织文化变革是这四个层面文化变革的结果。这四个层面的文化不是孤立的而是相互作用影响的，而他们之间的相互作用又会对组织文化产生影响，从而形成相应的动态机制。在四层次组织文化模型中，背景层面文化是一种社会文化的累积，是渗透在组织文化中，却又高于组织文化的背景，本文将其当做宏观环境而处理，并不详细探讨。 (二)组织文化四层次模型的内部作用 1.理念层面文化对制度层面文化与个性层面文化的影响。 (1)理念层面文化对制度层面文化的影响。组织理念层面文化对组织制度层面文化有纵向指导作用，理念层面文化其人格代表是组织的最高层管理者[8]，它既是组织核心价值观，也是组织愿景的体现；它来源于组织高层的战略决策，即高管团队的愿望与目的，制度层面文化既包含制度也包含组织制度背后隐含的价值观。Benson(1977)指出现存制度是当权者想法与目标的反应[16]，组织制度是对组织理念的一种合法化编码，用于约束、规定组织中个体的行为，使组织达到其目标。 组织制度层面文化与组织理念层面文化并不总是一致的。首先，由于制度的产生是各方利益与权力相互作用协商(negotiation)的结果，故制度有时并不完全表达组织的理念，它是组织内各方权力中心相互协商、均衡后的各方利益的代表。而这一现象在注重人际和谐，且是集体主义文化氛围的中国尤为常见。其次，企业有时为了获得更多的资源与合法性会制定出与国家制度相关却与企业理念相矛盾的制度。DiMaggio和Powell(1983)[17]1，Meyer和Rowan(1977)[18]认为组织受到外在制度的强制作用而不得不改变自身制度。第三，在个体层面上，制定制度者在依据企业理念制定制度时，会加入自身对组织理念的理解和释义，这就导致制度表达的不准确。因此，制度受到理念的影响，却又含有其自身特有的与原有理念并不相同的部分，而这一部分其背后必然蕴藏与企业主流价值观不同的其他价值观与信念。因此，既包含组织的制度也包含制度背后价值观的组织制度层面文化，必然受到体现着组织愿景的组织理念层面文化的影响，但同时也具备与理念层面文化不同的，自身层面上的文化特性。 (2)理念层面文化对个性层面文化的影响，组织理念层面文化会通过组织社会化过程对组织个性层面文化产生影响。组织个性层面文化是指组织成员以及组织内其他非正式团体自身的精神追求与信念，以及反映其价值观的行为，它是个体进入组织后在组织影响下自身价值观的产物。个体成为组织一员后，要经历组织的社会化过程，即员工对自己新工作、新角色、组织价值观与目标的学习过程[19]。Feldman(1976)的研究证实在这一过程中，组织将自身理念、习惯、做事方式等植入员工脑中[20]；同时，组织社会化过程的一个重要产出就是让个体与作为实体的组织产生认知上的联系，即让个体概念(self－concept)包含其感知到的组织特性，即组织认同。它也是组织目标与个人目标逐渐整合的过程[21]，组织认同越强，个体概念包含与组织相同的属性就越多[22]，员工会以本属于组织理念的特性来描述自己，例如苹果的员工就会用“创新”来描述自己。在经历组织社会化后，员工的组织认同建立起来，组织的理念与价值观深入个体，个体对自身的认同与对组织的认同产生了一定联系与相似性，而根据心理学研究显示，这种个体认同又会对个体价值观与精神追求产生一定的影响并最终影响个体行为[23]。
