组织文化演变驱动力的实证研究

      组织文化是组织战略性竞争优势的重要组成部分，一直是组织研究领域的一个热点话题，[1]其重要性在于它能够影响成员的行动和组织的功能，而不用直接的和强加的控制。适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等。[2]随着组织的发展，特别是当组织所处的环境变化时，管理者需要适时变革组织文化，使其适应组织战略需求。

      然而，组织文化深深根植于大多数组织成员的信条与理念中，一旦形成，很难进行人为地干预与控制。学术界也就组织文化能否被管理、操纵，进而按照管理者的意图产生变革存在争议。有学者认为，文化是一个组织变量，如同其它组织变量一样，可以被管理控制；有学者认为，上述对组织文化可以人为控制的假设，存在理论缺陷并且不可行；也有学者认为，组织文化可以在一定范围内被操纵，尽管这种有计划的变革是困难的，这种变革成功与否取决于其所处的情境。[3]本文认为，上述争议产生的原因在于组织文化本身受诸多要素的影响，处于动态发展的过程中，[4]存在一些难以，甚至无法人为控制的影响因素。Giddens将其总结为，文化“由一系列有意识的活动创造，却不可能是一个有计划的工程”。Watzlawick等、Weick和Quinn指出，组织文化既不是有形的也不是静止的，组织文化一直在变化。我国学者王丽娟提出的文化自组织模型表明，组织文化中一直存在着一系列的协同与循环过程，也支持了上述的观点。[7]因此，有理由相信，所有文化系统都存在着连续的、逐渐增加的变化，这种变化被称为组织文化自然演变。[5]

      组织文化的自然演变可以存在于组织发展的任何阶段，从而也在一定程度上解释了人为变革组织文化的困难。如果能够发现组织文化自然演变的规律，探索可能导致其演变的因素，将会在一定程度上明确组织文化管理的重点，对管理者有计划的变革组织文化具有借鉴意义。此外，组织文化的自然演变，很有可能与组织目标不一致，通过探讨可能导致组织文化演变的因素，可以帮助管理者识别组织文化演变的信号，当这些因素变化时，需要关注组织文化是否产生了演变。因此，本文以实际中发生的组织文化演变为研究对象，探讨哪些变量的变化会推动组织文化演变、这些变量之间又是什么样的关系，并据此对管理者有意识地引导组织文化提出建议。

      一、理论假设的提出

      1.组织文化变革理论综述

      组织文化领域中尚未有一个被大家都接受的定义，[8]这些定义按照其视角的不同可以分为三类（表1）。

      

      综观上述定义，学者们大都承认组织文化是动态的、[4，10，12]多因素的、[8，11，13]分层次的。[12，14]基于上述三点，本文采用Schein对组织文化的定义，即组织文化基本假设模型。上述定义也表明，组织文化是在组织成员解决组织如何适应外部环境，如何整合组织内部等问题的过程中形成的，而组织面临的上述两大问题是动态发展的，不存在一旦解决即大功告成的状态。因此，组织文化本身具有一种动态发展的属性，即使没有管理者的干预也不可能一成不变。组织文化的形成必须要经过时间的积累，并且被大多数组织成员所接受，形成过程较为复杂，并且其多因素、分层次的特点也决定了组织文化不可能依照组织管理者的意志进行转移，而具有其自身发展的规律。

      变革理论中，存在着的两种不同的变革：间断式的、片段性的变革和连续的、演进的、逐渐增加的变革。[15]Greiner将组织变革中的这两种类型命名为表现平稳的演变和颠覆性的改革。[16]演变这一概念最早起源于生物学，后在人类学、社会学、经济学和管理学等多学科领域得到应用，其核心特征是事物动态发展、进步的过程。[17]纵观前人的研究，本文认为组织文化变革也可以分为如下两种：

      （1）组织文化演变，也被称为“非计划”[18]的组织文化变革，是指在组织管理者没有变革组织文化意图的条件下，组织文化自然地产生了变化。例如，当组织把绩效考核指标中强调团队绩效变为强调个人绩效时，组织文化很可能从互助合作的集体主义导向转变为相互竞争的个体主义导向，尽管组织的最初目标可能仅仅为了提高成员的工作积极性，而不希望组织文化产生变化。

      （2）组织文化改革，也被称为“计划中”的组织文化变革，[18，19]组织管理者有目的进行的组织文化“改革”，以使改革后的组织文化能够适应新的要求，并支持组织新战略的实施。这种变革通常伴随着组织采用了新的领导方式、新的经营模式、进行了公司收购与合并或是组织战略的重大调整，组织面临巨大的危机等情况，[1]推行的时间长，失败的风险大，很可能受到员工的抵制，[20]并会出现组织所意想不到的结果。[21]

      尽管Orlikowski等学者认为组织中持续的调整、连续的演变才是变革的精髓，[22]并且建议变革领域研究者更加关注这种演变的视角，然而当前对组织文化变革的研究，大都关注于组织文化管理，即当组织面临重大变革时，如跨国合并、公司重组等情况，[16，23－25]或当组织内部进行重大调整时，如实施全面质量管理、实施信息系统等，[19，21，26，27]组织有计划进行的文化变革；而较少关注于非组织计划的、由各式各样的原因引致的文化演变，国内外对组织文化演变的研究仅有数十篇文献，其研究大体关注以下三个方面：