冲突对企业新员工工作满意度和留职意愿的影响

      在组织中冲突广泛存在且不可避免，新员工对环境的陌生、与企业现有文化的不相容等，都使其与组织发生冲突的可能性大大增加。我国企业管理者要么对冲突问题避而不谈，要么就视冲突为一种病态而加以整治。现有对于冲突的研究也主要集中于团队、群体，特别是高层管理团队上，对新员工的关注较少。本文试图在前人的研究基础上，考察各种冲突对新员工留职意愿和工作满意度的影响，从而为企业在冲突管理和引进新员工方面提供借鉴。

      1 文献综述与研究假设

      1.1 冲突对个人效能的影响

      近年来越来越多的研究聚焦于冲突对各种团队结果的影响。作为团队结果中的利益结果，团队效能通常包括两方面：团队层次的绩效、学习、创新等行为；团队成员的个人效能，如满意度、团队承诺、凝聚力、继续合作的意愿等[1]。

      国外学者的研究大多集中于团队绩效层面，而对于个人层面的研究较少，鲜见立足于企业新员工这一特殊群体的研究。随着团队模式的应用日益增多，国内也开始关注团队内的冲突研究，主要是基于高管团队(top management team，TMT)理论的视角和组织冲突理论的视角，更多地侧重于高管团队内冲突与战略选择、协同等组织结果之间的关系，忽略了冲突对于团队绩效、成员满意度等团队效能或组织结果的影响[2]。

      为了更好地探讨各种冲突对新员工个人效能的影响，本研究采用Jehn提出的任务、关系和程序冲突的类型划分，如表1所示[3]。

      

      各种类型的冲突一般都包括团队成员间的紧张、敌意和烦恼[3]，但各种冲突对于个人和组织的影响却不尽相同。

      1.2 任务冲突的影响

      大多数学者认为任务冲突具有正面作用，因为冲突鼓励对讨论问题的更深入的认知理解，因此，团队内的任务冲突对于绩效和创造性是有利的，经历任务冲突的团队往往能做出更好的决策[4]。实证研究也证实，任务冲突促进了成员对于团队决策的接受度和整个团队的满意度，增加了团队绩效[1]。然而，另一些研究也发现了任务冲突的负面影响。研究表明，随着任务冲突的增加，团队成员能够更加批评性地评价与工作相关的信息。然而，他们被相互矛盾的大量信息淹没了，忽略了主要的或最初的目标，于是高水平的冲突干扰了团队绩效[4]。任务冲突与个体满意度、对团队内其他人的喜欢和继续留在团队中的意愿负相关。De Dreu和Weingart的元分析也证实，任务冲突对团队绩效和满意度均具有消极的影响[5]。与此同时，也有研究并未发现任务冲突与团队效能直接相关。西班牙学者的研究并没有发现任务冲突与离职意愿的显著关系[6]，中国学者对中国高管团队的研究也未发现任务冲突的正向效应[7]。

      在最初的暂时性工作之后，新员工经常面临新的工作分配和期望，并且这些新的工作任务通常是让新员工有机会在组织中展示其工作绩效上的进步并且获得反馈的第一个挑战性任务[8]。在这种情况下，低水平的任务冲突对新员工来说并不一定是件坏事，可能更能激发新员工的工作能力，更好的完成任务。而且针对任务的冲突可以让新员工获得更多完成任务的信息和资料，由此，提出假设：

      假设1：任务冲突与新员工的工作满意度正相关。

      假设2：任务冲突与新员工的留职意愿正相关。

      1.3 关系冲突的影响

      大多数学者一致认为，关系冲突消极地影响个人和团队效能。关系冲突会让团队成员感到威胁和焦虑，因此团队成员将注意力和情感资源用来管理和减少人际间的紧张，而不是将这些资源投入到和任务相关的问题上，从而限制了团队成员处理信息的能力，人际间的冲突使成员较少接受团队其他成员的观点，同时，关系冲突还会触发限制公开讨论观点的防御行为[5]，消极地影响员工情感反应。研究证实，人际间的攻击严重地限制了团队和个体层次的绩效和生产力，当存在人际冲突时，人们投入工作的努力集中于可测量的客观绩效而不是创新和创造性，结果团队成员的创造性被削弱了[9]。关系冲突还被发现与情感反应(满意度和幸福感)负相关，与离职意愿正相关[6]。

      新员工在进入企业后需经历一个组织社会化的过程，面临的关系冲突具有一定的复杂性。

      假设3：关系冲突与新员工的工作满意度负相关。

      假设4：关系冲突与新员工的留职意愿负相关。

      1.4 程序冲突的影响

      程序冲突和团队产出的关系较复杂。研究表明，与程序相关的争论能够增加对于当前程序和标准的再评估[10]，从而提升产品质量，增强个体与团队绩效。此外，对于有效地开始和完成任务、团队意见达成一致，与任务分配和资源授权相关的讨论通常是必需的，程序冲突在团队生命的早期是有利的，在后期则产生消极的影响[9]。

      但是另一条逻辑路径的学者发现，程序冲突在与绩效和满意度等变量关系的运作中更像关系冲突。虽然程序冲突是由需要完成的任务激发的，但是程序问题是围绕人的，决定谁做什么——包括关于人的能力、技能甚至价值观的评价等的程序问题的分配过程与人际关系技能交织在一起。Jehn发现，少量容易解决的程序冲突促进了绩效，但是大多数程序冲突具有消极的影响，程序冲突往往与较低水平的团队士气、生产力、创造力和继续合作的意愿联系在一起[11]。