一、问题提出与研究回顾 生产团队、产品研发团队、问题解决团队、自我管理团队等多种多样的团队实践形式为组织所广泛使用。团队成员之间的互动是团队运行的关键，正是在互动中，团队成员才可以发挥协同效应，产生优于个体加总的效能。 国内外一些学者研究了团队互动的若干相关问题。例如，团队互动具体包括哪些过程？如何测量团队互动？团队互动中成员扮演哪些角色？团队互动风格有哪些类型？团队互动的前因后果关系如何？此外，一些特殊的团队互动现象也受到学界关注，如建设性争论、群体思维、阿背伦悖论等。这些研究为团队互动理论的发展奠定了基础，但理论体系尚未形成，一些基本问题还需要进一步深入解释。就团队互动过程这一问题而言，仍有进一步研究的空间。 首次系统性地提出观察团队成员互动过程有效方法的是Bales。Bales认为，团队互动总是面临两种不同但又相关的问题，即任务完成与人际维系，因此，在其开发的互动过程分析(简称IPA)系统中，将团队内部的互动过程划分为四种类型，其中第一类(积极的成员关系)和第四类(消极的成员关系)相反，第二类(积极的团队任务实现过程)和第三类(消极的团队任务实现过程)相反。IPA一度受到非常广泛的关注，也是到目前为止使用最多的互动行为测量方法。但是，按照该分析方法，当团队的注意力集中于任务完成与人际维系两者中的一方面时，就有可能忽略另一方面或者产生来自另一方面的压力。换言之，团队必须在两者之间加以平衡，过于关注其中一方面会因另一方面的薄弱而使团队陷入困境。事实上，正如Bion(1961)和Thelen(1958)等人所指出的，团队互动中的任务完成与人际维持并非彼此排斥的两个维度，而是相互独立的。IPA的另一个缺陷在于，该方法是从微观视角审视团队成员的互动过程，用于了解团队内部某个个体与其他个体或者个体与个体之间的互动关系，属于个体层面的分析，无法据此掌握团队整体的互动情况，更难以据此预测团队的运行过程质量与运行结果。Bales之后的研究者注意到了这一问题，如McGrath(1984)，有些学者即从群体层面探讨团队互动过程，例如国内学者刘雪峰、张志学(2005)基于对模拟情境中工作团队的研究，将团队互动分为结构和人际两个维度，其中结构维度是团队成员制定行动计划、分配任务、确立领导、监控过程等行为，人际维度是在执行结构性任务时所进行的沟通、协调，以及信任尊重等人际交往行为。不难发现，从不同研究层面出发，学者们得出的仍是任务完成和人际维系两个重要方面。 本文认为，除任务完成和人际维系这两个维度外，团队成员在互动过程还贯穿着两种导向，即事实导向与情感导向。 1、团队互动的事实导向 在彼此协作完成团队共同任务的过程中，成员能否如实提供自己所掌握信息、客观分析事情原因及可能产生的结果影响团队互动效果。团队成员往往具有多样性特点，这种多样性既表现在性别、年龄、教育背景等人口统计特征上，也表现在价值观、态度、信念等深层特征上。从一个角度来看，成员多样化使得团队拥有广泛信息来源，以搜集熟悉的信息和获取不熟悉的信息，这有助于团队问题的解决和任务完成。然而，成员却未必能够将自己掌握的信息全面真实地展示给他人，这既可能源于团队内部信息沟通渠道的不畅，也可能源于成员出于种种顾虑(如担心自己提供真实信息后会招致其他人的不良反馈而故意隐瞒甚至歪曲事实真相)。可见，成员是否提供自己掌握的真实信息是团队互动中的一个行为导向。从另一个角度来看，团队多样性使团队内部存在多样化的视角、观点和思维框架，面对同样的团队问题，不同成员的观点往往并不完全相同，这原本有助于团队对问题进行更深入的思考分析，并引发更多的创造性和创新性。但是，成员有时会由于团队心理安全水平不高、团队内存在强势权威、担心产生关系冲突等原因而有意隐瞒自己对团队问题(团队问题存在与否、团队问题产生的原因及可能结果等)的真实看法，表现沉默或者违心地附和他人观点，出现阿背伦悖论、群体思维、群体偏移等现象，其结果是团队运行失常和效能降低。可见，成员是否客观分析团队问题及其原因结果也是团队互动中的一个行为导向。我们将上述两个导向归纳为团队互动的事实导向，具体是指在团队互动过程中成员如实地提供各自掌握的相关信息、客观陈述事情的真实情况、理性分析事情的原因及可能的结果。 2、团队互动的情感导向 很多研究注意到团队互动中应关注情感因素。情绪事件理论认为，团队成员在互动过程中会产生一系列情绪反应。一方面，每个成员的情绪体验会受到其他成员言行的影响；另一方面，每个成员的情绪会通过情绪感染而传递给其他成员。团队成员的这些情绪反应会对团队互动产生影响，例如，是否要与其他成员合作、是否要继续参与其他成员间的社会和经济交换。因此，关注他人情绪是团队互动的一个重要导向。Kellermann等(1996，2001)强调了人们在谈话过程中礼貌性的影响作用。其谈话约束理论认为，谈话中人们为了使对方接受自己的观点和要求往往会采取不同策略，即威胁、建议、暗示和承诺，而影响策略选择的则是两个基本的、相互独立的约束条件：礼貌性和效率性。其中，礼貌性指谈话时照顾对方的感受，对对方谦虚、恭敬、有礼貌，维护对方自信心，使对方心悦诚服地接受自己的观点。礼貌性也是团队互动的一个重要导向。在中国情境中，个体非常重视面子问题，而工作团队又是个体所隶属的极为重要的一个群体，在团队互动中照顾彼此面子尤为重要，这也成为团队互动的一个导向。综上，团队成员在互动过程中应注意照顾他人情绪和面子，注意对方感受，维护对方自信心，避免令对方产生挫败感，本文将这些导向统称为团队互动的情感导向。
