一、问题提出 全球信息革命的强烈冲击，掀起了企业信息化的浪潮。企业为了维持及提高竞争优势，信息技术与信息系统(Information Technology/Information Systems，IT/IS)应运而生。IT/IS的应用为商务世界带来新机遇与挑战的同时，也对组织的技术与管理融合提出了更高的要求。企业与信息的有效融合，企业对信息的有效采纳，不仅关系企业的管理升级，更影响企业在市场中的竞争地位。信息系统是一个人—机交互系统。信息技术的发展，使得其使用价值必须要与“人的要素”紧密结合才能得到充分的发挥(贾新民，2009)。考察目前现有的理论模型和实践应用，一方面，理论上较多地强调外生变量中技术因素的影响，然而，世界范围内信息技术“生产率悖论”现象的出现，使得人们一度对信息技术的能力产生怀疑。其实就中国企业的信息采纳而言，技术因素只是信息采纳的一部分，难点在于组织本身是否具备信息化环境下的行为能力(李怡文，2006a)。信息带给组织的巨大潜力能否最终实现，取决于作为组织内部成员对信息的有效采纳(刘文雯等，2005)。另一方面，理论假设前提是个体的自愿采纳，Rogers(1983)针对个体创新决策过程的创新扩散理论，是一种强调采纳者驱动作用的“拉式”(Pull)采纳过程理论，然而，这一前提在企业组织环境下无法成立(贾新民，2009)。现实组织中的个体大都是抵制创新变革的，管理实践中常采用强制手段来干预员工对新信息技术的使用，这违背了理论应用的前提和“人本”管理思想。组织内部成员信息的“被动采纳”、“象征采纳”在很大程度上限制了IT/IS的潜在价值，甚至导致IT/IS实施失败。在成功与失败一直相伴相随的企业信息化进程中，“信息系统信息技术被用户真正采纳是实现预期价值的前提，也是进一步应用的基础”(张楠等，2007；宁东玲等，2009)，“今天，人的因素，以及我们如何管理人正变得越来越重要”(普费弗，2000)。因此，如何结合我国国情，系统地、全局地、细致地揭示组织环境中的内部人员在信息采纳过程中的心理和行为特征变化，帮助组织采取措施提升成员对IT/IS的主动采纳，使得IT/IS创新真正转化为组织的核心能力，是一个迫切需要研究的课题。本研究借鉴信息技术采纳、创新扩散、社会心理学、行为科学等相关理论，将关注个体成员的感知心理与行为动机，寻求影响主动采纳行为的关键要素，并且将企业内部的微观与宏观、静态与动态分析相结合，着重探讨组织与个体信息采纳的有效融合，全面审视企业内部信息主动采纳的运行关系及过程，形成系统的机理性研究。企业可以通过相应的管理措施在组织内部产生“推式”(Push)的驱动作用，促成组织成员“主动采纳”、“真实采纳”，实现组织全员有效的信息采纳。这不仅对企业IT/IS效能的实现尤为重要，甚至能激发企业员工新一轮的IT/IS再创新，在累积作用下加速放大企业内部信息主动采纳的预期效应。 二、企业内部信息主动采纳的特性分析 1.主体的主动性 “IT/IS常被视做实现管理创新的有效手段而被企业采纳”。企业信息采纳即是对IT/IS的采纳，在信息采纳的研究领域，信息采纳又被称为创新采纳，埃弗雷特(2002)指出，这里的创新和信息技术同义。Joy Taylor and Rodney Mcadam(2004)的研究表明，无论是技术创新体系还是技术创新采纳与扩散更多地表现为企业间或企业与各创新主体间的行为，或者是国家、社会层面创新体系的建立与运行，鲜有文献把创新采纳内化为一个企业组织内部来观察和研究。企业内部信息采纳的运行根本与企业内部的创新主体——人的因素密不可分。心理学家和行为论者认为，虽然外部控制论强调环境的影响，但在企业中最终制定和参与创新决策的是人而非其他实体。对于任何决策活动来说，决策者都是最关键的要素(毕新华等，2007)。任何创新活动，其本质是一种变革，意味着创新过程充满了挑战、困难，实践之中的“企业信息化受到的阻力，首当其冲是内部人员”(刘文雯等，2005)。然而，三元交互决定论认为，“人同时是环境的产物和营造者”(Bandura，1989)。心理学家Ford指出，有机体具有适应性，通过自我调节促进自身与外部环境信息的交流。在面对IT/IS这一创新活动时，正是企业内部主体人的主观能动性决定了主体的创新行为。Chircu and Kauffman强调，目标用户对新技术的真实使用情况是决定基于技术创新的组织绩效最终能否实现的关键。组织成员作为企业利润和价值创造的不懈动力和源泉，企业内部的信息采纳必须密切关注采纳主体人的因素。人的主观心理映射出主体行为，注重组织成员对创新的主观心理感知，引导企业内部主体的行为指向，促成主动真实的信息采纳行为，不仅是实现预期价值的前提，也是实现企业内部信息采纳效能的关键。 2.客体的反映性 采纳活动是一个完成目标的过程(Chakraharti，1973)。朱丽献在《企业技术创新采纳问题的国内研究》(2008)中，对1980-2007年的文献梳理后指出，采纳与决策的共生关系已经得到了国内学者的普遍认同，明确了创新采纳就是一个多阶段的决策过程，通常又被描述成一种“阶段性心理认知活动的结果”模型。企业内部的创新采纳过程要复杂得多，在企业内部，“创新采纳是获得既定员工认同并付诸使用一项创新的过程，即创新采纳是由企业内部高层管理者做出的关键决策并由企业内部员工实施的决策过程”(Klein and Sorra，1996)。因此，企业内部的信息采纳不是点性采纳，而是一个由不同的组织层次成员做出的多阶段决策过程，而且根据组织成员所处的组织层次会在采纳过程中表现出各决策行为时间上的顺序发生。具体表现为：①层次结构特征。企业创新决策的层次结构是相应于组织层次随着决策阶段的展开而逐步完善的，各层次即高层管理者、中层管理者和基层员工，在决策阶段的展开过程中发挥着不同的作用。②过程时序性特征。创新决策过程中的这种层次结构还表现为动态过程的时序性，即决策阶段沿着组织层次由高层发出，先“自上而下”进行决策的分化，再“自下而上”反馈整合决策过程。企业高层做出的决策非常关键，被视为企业内部信息采纳过程的首推者和主推者。高层在决策的双向过程中肩负着双重重任：自上而下的首推作用；基层员工自下而上的反馈是否能强化创新决策，强化的效果如何，也与高层的助推力休戚相关，即作为组织化身的企业高层，其支持行为也将影响决策整体效果。企业内部信息采纳的过程时序性特征又被形象地称为创新扩散。在采纳过程中，采纳主体人的主观心理行为按照组织层次表现出相应的时序性，这也正符合人—机特征的嵌入式相融。
