一、引言 现实复杂快变的环境常常使一些组织陷入混乱，加剧组织危机、员工焦虑、员工忠诚度下降、领导与下属之间互不信任等现象，挣扎在全球化竞争、快速技术变革以及负面新闻等压力之中的领导者正在努力寻求解决途径，学者们也在探究什么样的领导是真正有效的领导[1,2]，试图解释复杂快变环境下有效领导的行为机理（Mumford等，2000; Marion和Uhl-Bien,2001），缩短领导理论和实践之间的距离[3]。美敦力公司CEO比尔·乔治指出：“我们需要拥有积极的目标和价值观以及正直的品格，能够建立持久而有效的组织，能够激励下属为顾客提供优质服务、为股东创造长期价值的领导者”。他认为真实是最根本的领导力，并由此提出了真实型领导概念。近来关于领导的道德和伦理基础的讨论，其主旨就在于探明积极领导方式的本质。[4,5]真实型领导被认为是魅力型领导、变革型领导和道德型领导等积极领导方式的根源。[6]真实型领导是自信的、真实的、可信赖的，能够深刻意识到自我价值观和信仰，并致力于开发下属的优势、开拓下属的思维，同时创造积极的组织环境。 真实型领导概念提出以后，得到了大量学者的关注，但相关研究主要围绕真实型领导的概念内涵、构成维度以及领导力开发展开，较少谈及真实型领导与其他几种领导方式的本质区别，这应该是亟待解决的重要问题，也是今后开展深入研究的基础。对于当代管理而言真实型领导为何重要呢？本文紧紧围绕这个问题展开，首先，在概述了真实型领导的内涵和维度之后，着重比较了作为积极领导方式根源的真实型领导与其他几种主要领导方式的区别，借此指明了真实型领导的重要地位；然后，运用角色榜样理论、社会学习理论、认知情感过程系统(CAPS)理论、反馈理论和自我验证理论深入解析了真实型领导与下属之间的互动机制，从一个动态和双向的视角揭示了真实型领导和下属之间是如何相互影响的，并阐述了真实型领导效能得以实现的机理，从而论证了真实型领导对于个体和组织的重要价值；最后，提出了几个研究方向，希望能够为相关学者的深入研究提供参考。 二、真实型领导的内涵与维度 Luthans和Avolio(2003)最初对真实型领导的定义反映了真实型领导的积极心理学根源，他们认为真实型领导是领导者把自己的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程，这个过程会激发领导者和下属强烈的自我意识和积极的自我调控行为，从而促进他们的自我开发和成长。[7]Shamir和Eilam(2005)认为真实型领导具有这样一些特质：领导角色是自我概念的中心，对自我有非常清楚而准确的认识；所设目标与自我价值观和信仰等相一致；外在行为与内在自我一致。Walumbwa等人(2008)认为真实型领导能够创造和利用积极的心理能力和积极的道德氛围来促进强烈的自我意识、内部化的道德观、平衡的信息处理和透明关系的产生，从而促进积极的自我开发。[8]由此看来，真实型领导是自信的、乐观的、有道德的、未来导向的，并重视自我开发。关于真实型领导的维度，学者们观点众多，其中以Ilies等(2005)提出的真实型领导的自我意识(self-awareness)、无偏见加工(unbiased processing)、真实行为(authentic behavior)和真实关系导向(authentic relational orientation)四个维度最有代表性[9]。此外，Wood(2004)认为真实型领导的行为具有透明性、利他性和一致性特征。还有学者认为真实型领导的决策行为会受到比较高的道德标准的约束，因此主张将道德维度也作为真实型领导的一个维度。 此外，随着真实型领导构念的兴起，还出现了真实关系、真实型追随者等相关构念。Kernis(2003)指出，真实关系包含自我披露的积极过程以及相互亲密性和信任的建立。[10]亲密接触会让接触双方看到对方的真实表现，不管是好的还是不好的方面。真实关系是一种积极而有意义的关系，而为了与他人建立真实关系，一个人必须是真诚的，在与他人的交往中不伪装自己。由此看来，领导者与下属之间的真实关系应该是领导者和下属之间通过自我意识和自我调节建立开放、透明和相互信任的关系的持续过程。在定义真实型领导时，Shamir和Eilam(2005)引入了真实型追随者构念，真实型追随者是指追随真实型领导并与其形成真实关系的下属。[11]Gardner等人(2005)也在自己的论文中引入了真实型追随者构念，他们认为真实型追随者具有自我意识和自我调节水平较高并能够产生积极产出的特点。真实型追随者的构成维度与真实型领导是一致的，包括自我意识、无偏见加工、真实行为和真实关系导向四个部分。 三、真实型领导与其他领导方式的比较分析 在领导理论的发展过程中，学者们归纳了众多领导方式。早期比较有代表性的有心理学家Lewin提出的民主型领导、专制型领导和放任型领导，管理学家Blake和Mouton在管理方格理论中提出的五种领导方式，以及Fiedler提出的任务导向型领导和关系导向型领导。目前比较有代表性的领导方式包括变革型领导、魅力型领导、交易型领导、道德型领导和精神型领导等。那么，真实型领导作为新提出的一种领导方式，在领导理论中究竟处于怎样的位置呢？下文就从主要理论基础、构念维度、构念本质三个方面将真实型领导与变革型领导、魅力型领导、交易型领导、道德型领导和精神型领导这五种主要领导方式进行比较。从表1可以看出，交易型领导理论从理性人假设出发，认为领导和下属之间只存在相互满足需求的交易过程，完全不涉及情感。变革型领导理论从需求层次理论出发，强调领导对下属的单方面影响，认为领导者可以通过激发下属更高层次的需求来实现更高层次的目标，变革型领导容易使下属产生英雄主义偏见。而魅力型领导理论更注重从带有虚幻色彩的领导所描绘的愿景出发，强调具有魅力的领导对下属产生的吸引力。这些领导理论主要从下属归因的角度来探讨领导效能的实现，较少提及领导者的自我意识。精神型领导理论也强调从愿景和价值观的角度激励下属，尽管涉及一些更高层次的概念，如信念，但是也没有指出其本质。道德型领导理论更加侧重领导者道德伦理的一面，强调领导者作为道德榜样对下属的影响。而真实型领导理论从领导者自我意识出发，认为领导者的行为是其自我信念、价值观、道德观的真实反映，真实型领导通过与下属建立开放的、透明的和相互信任的关系来实现领导效能。
