一、引言 20世纪80年代以来，随着信息技术的发展，经济全球化、知识共享、全球贸易和资本流动得到快速发展。在这个过程中，跨国企业和金融资本成为推动全球化发展的核心力量。跨国企业的发展对企业全球化经营下的有效管理提出了新的挑战，企业管理理论研究也进入了新的时期，正是在这种背景下，人力资源管理理论得到了全面发展。2005年，笔者围绕战略人力资源管理、国际企业管理和人力资源管理效益评估这三个重要的理论发展方向对人力资源管理研究进行了梳理①。 然而，近年来，特别是在由美国次贷危机引发的全球经济危机发生后，全球的经济环境和管理情境出现了新的变化。首先，多元全球化的挑战。全球化发展的趋势已经不仅仅是经济的全球化，而是信息、知识和资源等的全面全球化。在多元全球化情境下，高度的动态性、复杂性与不确定性成为一种常态。其次，后经济危机时代的挑战。在此次经济危机之后，作为企业发展支撑性职能的人力资源管理应当如何应对，帮助企业更好地抓住机遇迎接挑战，也是企业管理者和理论研究者应该注意的问题。再者，新经济的挑战。经济危机以来，全球各国纷纷借机加大对新能源的投资和研发，这种由政府主导的对新能源的发展无疑会引起经济部门的调整和行业发展重点的改变，这种变化对企业的管理无疑也会产生很大的影响。 在新的经济背景和管理情境下，企业人力资源管理研究又有了新的发展。为了紧跟理论发展前沿以推动我国人力资源管理研究的发展，本文将对近几年来人力资源管理研究的新进展进行梳理和评析，并对未来的研究方向进行展望。 二、人力资源管理理论研究的新进展 近年来，人力资源管理理论研究的发展和关注重点的变化正是对高度动态不确定性环境的积极反应。笔者通过对近年来国外学者研究成果的回顾，将人力资源管理理论研究的主要新进展归纳为管理者职业化胜任素质研究、员工敬业度研究、工作—家庭冲突研究、雇佣关系研究和跨文化管理研究五个方面。 （一）管理者职业化胜任素质研究 最早对胜任素质展开系统研究的是McClelland(1973)[1]，他将胜任素质定义为与工作或者绩效或生活中其他重要成果直接相关或相联系的知识、技能、特质或动机。目前，国外的胜任素质研究主要可以归纳为特定行业职位胜任素质研究、职业化胜任素质研究和胜任素质的有效测评三个方面。 1.特定行业职位胜任素质研究。理论研究最终是为了分析和指导具体实践的。近年来，特定行业职位胜任素质研究（Pillay、Goddard和Wilss,2005; Chilvers,2008; Graham、Harvey和Huang,2009; Sultana和Ronald,2009; Seezink、Poell和Kirschner,2009; David,2010）主要集中在政治、商业、教育等行业，这也反映了胜任素质研究逐渐从理论探索阶段向理论与实践应用相结合阶段发展的趋势。 2.职业化胜任素质研究。对职业化胜任素质的探索（Martinez,2008; Grollmann,2008; Johnson等，2008；Sandberg和Pinnington,2009[2]）体现了胜任素质研究的另一个发展趋势。职业经理人阶层的兴起是管理职业化的最好体现，而对职业化管理者胜任素质的探索，则是规范职业经理人职业素养和职业技能的需要，也体现了企业管理活动对于具有较高胜任素质的职业经理人的需求。 3.胜任素质的有效测评。目前，胜任素质测评方法主要来源于心理学和行为科学研究成果，目的在于将胜任素质管理体系与组织内部管理职能相结合，用于提升组织的竞争优势、创新能力和工作绩效。相关研究主要有：Houtzager(1999)将胜任素质管理和技能管理相结合，用于测量企业创新能力产出；Beck(2003)将胜任素质研究应用于提升人力资源的杠杆作用；Won和Pipek(2003)将胜任素质研究应用于组织内部知识分享；Colucci(2004)运用电子学习、语音技术和本体管理等模式进行了胜任素质研究；Draganidis和Mentzas(2006)提出了一个较为完整的胜任素质生命周期模型（参见图1）。
资料来源：Fotis Draganidis, and Gregoris Mentzas.Competency based management:A review of systems and approaches[J].Information Management & Computer Security,2006,14(1):51-64。 图1 胜任素质生命周期模型 （二）员工敬业度研究 最早对员工敬业度展开研究的是Kahn(1990)[3]，在随后的多年中员工敬业度研究几乎陷入停滞，直到Maslach、Schaufeli和Leiter(2001)[4]结合员工敬业度对工作倦怠问题展开研究，并且认为员工敬业对降低工作倦怠有积极意义，员工敬业度研究才重新引起学者们的极大兴趣（Harter、Schmidt和Hayes,2002; May、Gilson和Harter,2004; Saks,2006; Vance,2006; Czarnowsky,2008;Macey和Schneider,2008）。相关学者分别从不同的角度对员工敬业度展开了探索，并各自给出了员工敬业度的定义（参见表1）。
