1 引言 排斥是日常生活中经常发生的社会现象，普遍存在于各类群体中，绝大多数个体都曾有过被他人排斥或主动排斥他人的经历，在组织情境中也是如此。在美国，一项针对5 000多名员工的调查显示，13％的员工在之前6个月的工作中曾受到过不同程度的排斥[1]；另一项针对262名公司员工的调查表明，在5年的时间里，66％的员工曾经遭受过沉默对待，29％的员工曾有过这样的经历，即当他们进入公司的某个房间时，在场的其他人便会立即离开[2]。 尽管社会科学各领域的相关研究者对排斥现象进行了大量的理论探讨和实证研究，但具体到组织管理领域，有关工作场所排斥现象的研究却基本上一直处于空白状态[3]。然而人的一生中大部分时间是在组织中度过的，组织也是满足个体需求的重要场所和渠道。在这种情况下，个体在组织情境中所遭受的排斥必然会对其心理和行为产生显著的负面影响。因此，积极探讨职场排斥的本质及其影响效应和作用机制，并在此基础上探索有效的措施来干预和控制职场排斥所造成的不利影响，对于学术研究和管理实践均具有相当重要的意义。鉴于此，Ferris等专门开发了职场排斥量表，并初步探讨职场排斥与效标变量(如工作满意度、组织承诺、领导-成员交换、偏差行为和角色内工作绩效等)之间的关系，为深入了解职场排斥现象奠定了良好的基础[3]。 受圈子文化、宗派文化等传统文化积淀以及排除异己、培植亲信等思维的影响，职场排斥在中国各类组织中一直是一种比较频繁和常见的现象。另外，相比于西方人，中国人具有更强的关系取向和群体归属需求，并且拥有根深蒂固的追求和谐的愿望，因此职场排斥可能会给中国人造成更为深远的影响。但与西方组织管理学界类似，到目前为止中国学术界对职场排斥的理论研究和实证研究仍十分匮乏。本研究拟以Ferris等的开创性研究为基础，进一步探讨在中国组织情境中职场排斥对员工职外绩效的影响效应以及组织认同和工作投入在职场排斥影响职外绩效的过程中所起的作用。 2 相关研究评述和研究假设 2.1 排斥和职场排斥 排斥是指个体对于自己被他人忽视或拒绝的程度的知觉[4]，从有文字记载的历史开始，排斥即成为人类生活的一部分。流放和充军代表着最为极端的排斥形式，但排斥现象也包含一些较为委婉的方式，如沉默对待、避免目光接触、冷漠慢待等，无论其背后的动机是什么，排斥都是一种令人痛苦和厌恶的经历。脑功能磁共振成像的研究表明，个体遭受社会排斥所激活的大脑区域与身体受到伤害而引起的活跃区域非常相似，说明排斥造成的痛苦与身体受伤害的痛苦可能具有共同的神经机制，排斥可以引起“社会性疼痛”[5，6]。此外，排斥还会威胁人类的4种基本需求[4，7]。①自尊需求。遭受排斥的个体会怀疑自己是否犯了什么错，或者觉得自己带有某些不受他人欢迎的人格特征而缺少人际吸引力，此种知觉和感受会对他们的自尊造成直接的伤害。②归属需求。排斥通过威胁将个体从群体中排除出去而影响个体的归属感。研究发现，即使是较为细微的排斥形式也会削弱个体的归属感并降低其对群体的认同度。③控制需求。当个体受到排斥时，由于其行为无法引起别人的反应，并且自己又无力结束这种排斥，他们的控制感便会减弱。④有意义的存在。在很多文化中，遭受排斥代表着一种“社会死亡”，使个体的存在不再具有意义。 职场排斥属于排斥的一种具体形式，特指员工在工作场所中所感受到的被其他人忽视或孤立的现象[3]，它属于职场冷暴力的范畴。常见的职场排斥行为包括被其他人忽视和冷落、其他人不愿搭理自己、其他人避免与自己接触或躲避自己以及自己的需求和感受被其他人忽视等。职场排斥是个体的一种主观性的知觉和判断，个体在工作场所中是否感到遭受排斥以及遭受排斥的程度往往受其主观归因和评价的影响[7]。这意味着，即使是其他人的某一无意的行为(如同事由于全神贯注于工作而忽视了个体)，可能会被个体理解为故意排斥自己；相反，其他人有意的排斥行为却可能被个体解释为无心之举。由于职场排斥可能给个体造成严重的后果(如损失资源、失去群体或组织成员身份等)，因此无论别人是否有意为之，只要个体知觉自己受到排斥，便会对其认知、情绪、行为等带来很大的影响，并对其身体和心理健康造成破坏性后果[3]。 2.2 职场排斥对员工职外绩效的影响 职外绩效是与任务绩效或角色内绩效相对的一个概念，指一系列自愿的、面向组织或群体的积极行为，如自愿承担额外工作、帮助同事等[8]。Borman等的研究显示，职外绩效包括工作奉献和人际促进两个维度[8]。工作奉献是如遵守规章、努力工作、主动解决工作中的问题等自律行为；人际促进指有助于组织目标达成的人际取向的行为，这些行为能够营造提高士气、鼓励合作、支持任务绩效完成的组织氛围。作为角色外行为，职外绩效在通常的工作职责范围中并没有明确列出，但这些行为营造了一种良好的心理和社会环境，能够改善组织内的沟通，降低紧张的情绪反应，并对任务绩效起到积极的促进作用，从而提高整个组织的有效性。另外，目前中国企业组织中的绩效评价比较容易受关系亲疏和感情深浅等因素的影响，职外绩效常常被赋予较大的权重，进而影响晋升、任用等决策[9]。因此，职外绩效的优劣对于中国企业员工个人也具有相当重要的意义。 职场排斥作为一种不当的人际对待方式，会使被排斥者产生消极负面的职场人际互动体验，也会使被排斥者觉得受到侮辱和不受尊重，从而造成排斥者与被排斥者之间人际关系的紧张，进而导致被排斥者产生不满和愤怒等负面情绪。而降低工作奉献和人际促进等职外绩效无疑均是个体发泄心中负面情绪的有效途径，因为个体对职外绩效这类角色外行为具有较大的自主性和决定权，减少此类行为的风险或负面后果也要小于减少角色内绩效。同时，通过主动抑制职外绩效，也能使个体在一定程度上恢复自己对工作情境的控制感(即使这种控制只是个体的主观知觉)[10,11]。另外，个体在组织情境中遭遇的排斥体验有可能因个体认为组织缺乏有效的规避行动或机制而恶化其与组织之间的关系，按照社会交换理论和消极互惠观点，个体将有可能通过抑制职外绩效等方式对组织加以报复。根据上述分析，本研究提出假设。
