一、引言 长期以来，国内外企业管理学者对员工个人工作满意感的前因后果进行了大量的研究，取得了丰硕的成果。但是，迄今为止，学术界极少探讨团队集体工作满意感的定义、影响因素和作用问题。近年来，越来越多的企业采用团队工作制，企业管理学者也越来越重视团队工作制对员工工作态度、行为和绩效的影响。[1]不少学者认为，团队工作制会影响团队成员的劳动生产率、工作决策、流动率和缺勤率(Myers和Lamm，1976；Wall等，1986；Cordery、Mueller和Smith，1991；Freeman，1996)以及团队成员的行为和情感状态(Hackman，1987)。他们发现，同一团队的成员往往会出现相近的行为、情感、工作态度和缺勤率。 近年来，企业管理学者开始研究团队集体工作满意感的影响因素与作用。澳大利亚企业管理学者Mason和Griffin认为，团队的集体工作满意感既会影响团队的工作绩效、集体组织公民行为和缺勤率，又会影响团队成员个人的工作满意感。[1]因此，企业管理学界应深入研究团队集体工作满意感在企业管理工作中的重要作用。国外企业管理学界已对团队集体工作满意感的形成过程、定义、计量方法和前因后果进行了一些理论研究，相关的实证研究仍极为少见。 本文对国外学者在团队集体工作满意感这个研究领域取得的研究成果进行述评，并为深入研究团队集体工作满意感提出我们的建议。 二、团队集体工作满意感的形成过程 国外企业管理学者主要从以下四个方面来解释团队集体工作满意感的形成。[1，2] 第一，共同的工作环境。同一团队的成员在相同的工作环境中工作，往往会有共同的工作经历，而共同的工作经历会使他们形成相似的工作态度。 第二，社交性信息处理过程。根据美国著名企业管理学者Salancik和Pfeffer的社交性信息处理理论，团队成员会通过相互之间的沟通，为同事提供社交性信息，交流他们对工作环境的看法以及对工作环境中发生的各类事件的态度，讨论他们在工作方面的需要和价值观念，并关注自己的工作环境。[3]团队成员之间交流社交性信息，不仅有助于他们理解复杂的工作环境，而且还有助于他们了解团队的行为准则。通常，同一团队的成员会获得相似的社交性信息，因而更有可能形成相似的工作态度。 第三，吸引—选择—减员过程。根据美国著名服务管理学者Schneider提出的吸引—选择—减员模型[4]，美国企业管理学者George研究认为，企业往往会根据员工的个性特点来安排员工工作的团队。员工也往往愿意加入其他成员个性与自己相近的团队。此外，员工更可能继续在自己与他人融洽相处的团队里工作，离开自己与他人很难相处的团队。[5]因此，吸引—选择—减员过程会使同一团队的成员具有相似的个性特点，并形成相似的工作态度。 组织层次与团队层次的吸引—选择—减员过程并不完全相同。员工可选择自己求职的组织。但他们通常无法选择组织安排他们工作的团队。组织往往会根据团队工作任务要求的知识和技能，安排员工工作的团队。因此，与组织层次相比较，团队层次的吸引—选择—减员过程更有可能使团队成员在个性特点、知识、技能等方面彼此相似。 第四，情感感染。情感感染是指人们自动模仿他人表达的情感，并最终感受模仿对象的情感(Hatfield、Cacioppo和Rapson，1994)。美国企业管理学者Ashforth和Humphrey指出，同一团队的成员在工作中相互依赖、相互接近，具有共同的社会身份，更可能受同事情感的感染。[6]团队成员的情感相互感染，会使他们产生相似的情感或心情，进而影响他们的态度、信念和感知。因此，情感感染也是导致团队成员形成相似的工作满意感的一个重要原因。 三、团队集体工作满意感的定义与计量 根据Mason和Griffin的定义，团队集体工作满意感是指团队成员对团队工作任务和工作环境的共同态度。[1]近年来，企业管理学者开始探讨团队集体工作满意感的影响因素与作用。但是，除了美国学者Kirkman和Rosen[7]以及荷兰学者Costa等[8]采用变换参照对象共识法之外，其他研究人员都采用直接共识法把团队成员的个人工作满意感聚合成团队的集体工作满意感。 在多层次数据分析中，许多学者采用构成法，根据较低层次单位成员的共识来计量较高层次的概念。他们往往会采用直接共识法或变换参照对象共识法，把个人层次的数据聚合成计量团队层次概念的指标。他们常常根据某单位成员的共识，采用直接共识法把他们对这个单位的组织氛围、组织文化、行为准则、领导风格等特性的评分聚合为该单位相关概念的得分。直接共识法的本质是研究人员直接根据个人层次的反应来合成团队或更高层次概念的得分。变换参照对象共识法是指研究人员改变员工评估的对象。采用变换参照对象共识法，必须在聚合成团队概念之前先改变个人层次的参照对象。因此，团队层次概念不再是直接聚合个人层次概念的产物，而是根据参照对象变换后的个人层次反应聚合而成的团队层次概念。具体而言，不是要求团队成员评价自己的工作，而是计量他们对团队工作的看法，然后再把研究对象变换后的个人层次概念聚合成团队层次概念。虽然采用变换参照对象共识法与直接共识法都要把某个单位成员的评分聚合成对该单位相关概念的评分，但从概念的内涵来看，单位成员评估的某个较低层次的概念与研究人员聚合的概念是不同的。[9，10]以团队的集体工作满意感为例，如果采用直接共识法，就应该在调查问卷中使用“我对我从事的工作非常满意”这样的测项，要求员工评估个人的工作满意感，并直接把员工的个人工作满意感评分聚合为团队层次的分值。这样，实际上是在计量团队成员的平均工作满意感程度。如果采用变换参照对象共识法，那么就应该在调查问卷中使用“本团队成员对团队工作非常满意”这样的测项，要求团队成员评估自己对团队工作的满意感，并把他们的团队工作满意感评分聚合成团队层次的分值。这样，才能计量团队的集体工作满意感。
