一直以来，组织行为研究者都致力于理解和预测人们在组织背景中的行为。从已有的研究看来，大多数研究者或者关注个体特征的影响，或者强调组织情景的决定作用。但互动心理学提出，行为是个体与环境的函数。也就是说，行为是个人与环境共同作用下的结果，而无论是个体还是环境特征都不足以单独解释行为。因此，个人组织契合研究试图从个体与环境特征交互作用的角度来探讨员工态度和行为结果的产生机理具有重要意义。 研究表明，个人组织契合不仅对个体的工作态度和行为结果都有重要影响(Verquer，Beehr，& Wagner，2003；Hoffman & Woehr，2006)[1][2]，而且还能预测组织绩效和竞争优势等组织水平的结果(Arthur等，2006)[3]。因此，个人组织契合已被越来越多的组织作为招聘、选拔等雇佣决策的依据。要推动个人组织契合研究的进一步发展，必须使该领域的研究建立在更为坚实的测量基础之上。然而，研究者在个人组织契合应该如何概念化、操作化以及怎样有效测量等问题上都还存在分歧。本研究将在对相关文献进行梳理的基础上，对已有的个人组织契合测量研究取得的成果和存在的不足进行总结和分析，并展望未来研究之发展方向。 1 个人组织契合的定义和概念化 个人组织契合(person-organization fit；P-O fit)源于一个更宽泛的概念——个人环境契合(person-environment fit；P-E Fit)。个人环境契合是指当个体与工作环境的特点很好地吻合的时候所产生二者之间的一致性，其基本假设就是当个人的特征和环境相匹配或是相一致时，会产生更好的个人和组织结果，如更高的工作满意度、组织绩效等(Kristof-Brown等，2005)[4]。研究者们都认为个人组织契合代表了个人与组织的兼容性，但对于兼容性涵义的界定却各不相同。在回顾了以往研究的基础上，Kristof(1996)提出了一个综合性的定义，认为个人组织契合是指当个体与组织中至少一方能满足另一方的需要，或双方有相似的基本特征，或以上两个条件兼备时所产生的兼容性[5]。事实上，这一定义包含了以上提出的目前研究中对个人组织契合进行概念化的4种主要方式： 1.1 相似契合(supplementary fit) 相似契合是指个体拥有与组织中的其他个体相似的特征。如果个体的人格、价值观、目标和态度与组织的文化/氛围、价值观、目标和行为规范相一致时，相似契合就产生了。Kristof(1996)认为，个体知觉到自己与组织或组织中其他成员的相似性是个人组织契合的主要形成途径[5]。研究也表明，当个体知觉到他们与组织或组织中其他成员的特征相似的时候，他们往往会有更高水平的工作满意度、组织承诺和工作绩效，以及较低的离职意愿与实际离职率(Hoffman & Woehr，2006)[2]。 1.2 补偿契合(complementary fit) 组织有时间、精力、承诺、经验等资源需求和KSA需求，而员工则有经济、身体、心理等资源需求和任务相关、人际交往等机会需求；同时，员工和组织具有满足对方需求的特征。补偿契合认为个人和组织都把对方作为实现自己目标的途径，也就是说，当个体或组织的特征正好是对方所需要的时候，补偿契合就产生了。但也有一些研究者提出，补偿契合并不是一种独立的个人组织契合类型，而是需求—供给契合或需求—能力契合的一种形式(Cable & DeRue，2002)[6]。 1.3 需求—供给契合(needs-supplies fit) 需求—供给契合从组织在多大程度上能够满足员工个人需求的角度解释个人与组织的兼容性，认为个人组织契合的程度就是个体的需要与组织对这些需要的供给相匹配的程度。也就是说，当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时，就实现了个人与组织的契合。已有的研究也表明，需要能被组织满足的个体是最满意和工作效率最高的(Piasentin & Chapman，2006)[7]。 1.4 需求—能力契合(demands-abilities fit) 需求—能力契合从个体特征在多大程度上能够满足组织需求的角度解释个人与组织的兼容性，认为个人组织契合就是指个体能力与组织需求相匹配的程度。换而言之，当个体拥有能满足组织需求的特征时，契合就产生了。尽管有些研究者认为需求—能力契合是个人工作契合(P-J fit)的一种形式，但现在很多研究者都从这一角度来定义个人组织契合(Cable & DeRue，2002)[6]。 2 个人组织契合测量的理论基础 概念的测量必须建立在相关的理论基础之上。吸引—选拔—摩擦(ASA)理论、社会认同理论和工作适应理论解释个人组织契合的形成机理，同时它们也构成了个人组织契合测量的理论基础。 ASA理论假设，吸引—选择—摩擦这3个动态相关的过程决定了组织本身及其成员的属性(Schneider，2001)[8]。根据这一理论，个体最易被与其有相似特征的组织所吸引。同时，组织也在以正式或非正式的方式选拔与组织中其他成员有相似特征，并与组织的价值观和目标相一致的个体。在吸引和选拔的过程中，适应组织的个体会选择留任，而那些不适应组织的个体将会离开。例如，Dineen等(2002)的研究发现，个体有选择可以与相似他人共事的环境的倾向[9]。
