一、问题的提出 凝聚力是组织管理领域的一个重要概念。所有的组织都要面临两个基本问题，一是适应环境，以求得生存与成长；二是内部整合，以维持正常运转，并获得对环境的适应能力[1]。所谓的内部整合，最重要的就是凝聚力。 国外对凝聚力的研究，已有半个世纪的历史。对凝聚力结构的认识，经历了单维度、多维度、多层次多维度三个阶段，也发现了多达十数项的影响因素。但凝聚力可能是中西文化背景下差异较大的概念之一。例如，西方学者们大都认为，凝聚力是小规模团体中最重要的变量[2]，多在团体层次上考察凝聚力。但在中国，凝聚力却是一个可以跨越多个层次的概念，我们在家族、团体、组织，乃至民族、国家层次上，都在强调凝聚力。其根源在于中国文化以集体主义为特征，西方文化以个人主义为特征[3]。而凝聚力正是具有浓厚集体主义色彩的一个概念。 本文和已有研究存在两个方面的不同，这也是我们主要关心的研究问题。其一，由于与文化差异密切联系，凝聚力在中西方可能会有不同的内涵。因此，我们在这方面的研究问题是：中国文化背景下的凝聚力概念内涵是什么？其二，西方已有的研究基本是在团体层次上进行的，而我们希望能在组织层次上开展研究。因此，在这一方面的研究问题是：组织凝聚力的结构与影响因素是什么？在这两个问题的引导下，我们进行了两项研究，构建了一个基于中国本土管理情境下的组织凝聚力结构与影响因素的理论框架，并对其进行了初步检验。 二、文献回顾 早在20世纪30年代，Lewin[4]就指出，凝聚(cohesion)与运动(locomotion)是团体的两个主要过程。从50年代开始，凝聚力在组织管理研究领域广受关注。许多学者认为，它是小规模团体中最重要的变量[2]，对于理解团队运作不可或缺[5]，在21世纪将继续成为组织管理研究的一个重要构念[6]。 凝聚力的定义众说纷纭。较有代表性的定义包括：Festinger等的“促使成员留在团体内的作用力总和的场”[7]；Carron，Widmeyer和Brawley[8]的“凝聚力是一个动态过程，它体现为团队在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性的趋势”；Siebold[5]的“一个单位(unit)中社会控制机制能够有效运作以实现其目标的程度”。从这些定义的演变可以看出其关注点由个体到团体再到组织的发展脉络。 对凝聚力结构的认识，经历了单维度、多维度、多层次多维度的演进过程。早期文献大多将其视为一个单维度构念，且多以人际吸引或团体吸引力来操作。多维观点中，Bollen和Hoyle[9]认为凝聚力包括两个维度：团体归属感与团体士气。更多的研究者则认为包括三个维度：人际吸引、任务承诺和团体自豪感[10][11]。还有一些学者认为，凝聚力不仅是多维度的，而且还是多层次的。Carron，Widmeyer和Brawley提出了一个体育情境下的团体凝聚力概念模型，对凝聚力进行了两个层次的细化；第一个层次细化为团体整合、团体对个体的吸引力两个维度，第二个层次再将每一个维度细化为社交、任务两个构面[8]。Siebold[5]指出，军事单位的凝聚力包含三个基本成分：横向(同事之间)、纵向(领导与下属之间)和组织凝聚力；并设想每一个成分又包括两个构面：情感构面和工具构面。 Hogg[7]在回顾了大量的相关文献后，列出了一个凝聚力影响因素的清单，包括个体特征及其一致性、互动、群体氛围、外部威胁、成功/奖励等。 从回顾中，我们发现了已有文献的两个局限。一是大多停留在团体层次上，极少有组织层次的研究，但出现了转向组织层次的苗头。Siebold的研究是一个代表，不过其研究对象均为军事组织，能否推广到更为常见的工商企业组织，值得存疑。二是绝大多数均为西方文化背景下的研究，极少有中国文化或跨文化背景下的研究。尤其使我们感兴趣的是，在中国文化背景下，很多场合下大量使用“凝聚力”这个概念，说明它有意义；但同时却极少有严格的学术研究去探讨其内涵、结构、影响因素，说明这方面的研究有空间。由此我们认为，探讨中国文化背景下组织层次上凝聚力的结构与影响因素，在理论和实践层次均有重要意义。 本研究分为两个阶段。第一阶段为案例研究，在A企业进行了49名员工的访谈，构建了组织凝聚力结构与影响因素的理论框架。第二阶段通过对组织中的员工、学科主题专家进行问卷调查，对理论框架进行了初步检验。 三、研究一：案例研究 Eisenhardt[12]、Yin[13]、欧阳桃花[14]都指出，案例研究是建构理论的有力工具。Glaser和Strauss[15]主张，通过质化研究建构理论时，要以开放的心态对待现场材料，并从中发展出扎根理论，而不能事先预设一个理论框架。Eisenhardt[12]也指出，案例性理论建构研究的理想开始状态是悬置理论和假设。但同时凝聚力研究领域已经积累了众多文献，对已有文献的充分把握，也有助于增强研究者的理论敏感性[16]。为了平衡二者之间的张力，在现场调研、资料编码过程中，研究小组的1名成员(本文第一作者)对已有文献了解较多，另有3名成员对已有文献了解甚少。这样的构成既保证了研究心态的开放性，又不失理论的敏感性和指导作用。 案例研究在北京的一家食品制造企业进行。 (一)样本的典型性分析 案例研究的样本选择更重典型性，而非量化研究所关注的代表性。典型样本对研究总体虽然不具备代表性，但对研究现象和问题同样具有解释力。例如，孙志刚在收容站遭殴打致死事件对于被收容群体而言，并不具备代表性，但它却是一个典型案例，深刻反映了收容遣送制度下公民正当权利受到的侵害①。 本研究的A企业就很具典型性。首先，它成立于上个世纪初，已有近百年历史，拥有丰富的组织管理研究资源。可以说，A企业的历史在一定程度上反映了中国企业的发展史。其次，它几乎经历了中国企业全部的所有制形式。A企业在成立时是一家外资企业；建国后转为国有企业；80年代末期引入外资，成为外资控股的合资企业；2004年外资退出，引入民营资本，又成为股份制企业。再次，A企业的员工构成也很具典型性。有中国员工，也有外国员工(尽管数量很少)；有从计划体制下走过来的老员工，也有市场体制下培育出的新员工；有文化素质不高的产业工人，包括农民工，也有出身名校，包括海外背景的高级管理和技术人员。最后，从企业绩效来看，在每一种所有制下，A企业均经历过成功与失败，这对于研究组织的基本属性——凝聚力来说，极具意义。
