一、引言 中国社会中，圈子现象与差序格局普遍存在，并在社会各层面发挥着重要的影响(刘增合，2000)。例如，中国人的人际关系，是呈“波纹圈”状一圈一圈向外拓展，关系(guanxi)随着圈子的扩大越往外越弱，人与人之间的关系有明显的远近、亲疏差别，呈现出梯级差序形态(费孝通，1948)，如果关系网络的中心个体掌握了较多稀缺资源，则可能自然形成以之为中心的明显“关系/势力圈”，该“圈子”的重要功能则是维护稀有资源不致旁落；另外，中国人意识中的“圈内—圈外”、“自己人—外人”的差别对待(杨国枢，1992；郑伯埙，1991)，也有效反映了中华文化传统中的差序特色。 社会学家费孝通提出的差序格局概念被引入组织管理研究领域，得益于中国台湾学者掀起的本土研究的复兴运动。1988年，黄光国在“中国人的权力游戏”中，详尽分析了差序格局下的人际应对与资源(利益)交换法则。当资源拥有者遇到有人来请求资源分配时，他/她会评估对方与自己的关系类型与质量——这是明确交换法则的第一步，不同关系肯定会采取不同的交换与应对策略(按黄光国的分类，包括“工具性”、“情感性”与“混合性”三类交换处置策略)。另一与差序格局相关的概念，是陈介玄和高承恕(1991)提出的“信任格局”，他们将中国人的信任与西方社会强调对等权利义务的契约信任区分开来，认为中国人的信任一定是包含有血/地缘考虑的差序等级信任，往往是由“亲”而“信”，如果没有“亲”，信任建立则困难重重。1995年，郑伯埙综合前人观点，对差序格局概念在个体层面上进行了综合演绎，认为差序格局实际上主要表现为“亲”、“忠”、“才”三方面的考虑，“亲”关注的是关系，如个体之间是否具有血缘或类血缘关联，“忠”关注情感赤诚与服从，“才”则是胜任能力与动机。郑伯埙(1995)还就差序格局与华人组织中的领导关系进行了阐释，提出“差序型领导”概念，指出企业领导人会对员工进行归类和区别对待，例如按“亲—疏”、“忠—逆”、“才—庸”组合分类，员工在领导人的心目中会是“业务辅佐”、“不肖子弟”、“事业伙伴”、“耳目眼线”等8种人员中的一种。据樊景立(1995)的评论，郑伯埙的“亲—忠—才”框架可运用到一般的上下级关系上——以差序格局为基础的领导方式与风格在华人企业管理中具有普遍性，没有必要把其锁定在企业最高领导人与员工的关系上。樊景立教授的评论，一定程度上引发了华人领导学研究领域内的“差序”风暴(刘贞妤，2003；徐文忠,2005)。 将差序概念应用于领导研究，固然具有先天嵌入优势，但转换或拓展研究视角，有利于这一本土概念的进一步丰富与衍生发展。本研究即是一项尝试：(1)本文选择研究团队中的“差序”问题而非个体关系的差序格局。我们意识到，虽然团队工作产生的初衷是为了集合众人力量，以完成分散个体难于达成的任务目标(Katzenbach，1997)，但事实上团队内协调合作常常是非常困难的，结果也难于达到预期。寻求造成团队协作障碍的前因，我们引入“团队差序氛围(team chaxu climate)”这样一个极具文化典型性的、深层次的团队结构变量(structural characteristics)，试图至少对我国组织情景中的项目工作团队协作和团队绩效提供一些解释；(2)中国台湾“本土研究复兴运动”的学者(樊景立，1995；刘贞妤，2003；徐文忠，2005；郑伯埙，1995)对“差序”的研究是在领导领域展开的，我们研究团队差序氛围，事实上也可以遵循该传统——研究团队领导因素对团队差序氛围的影响，但本文力图从团队特性角度和团队成员特性角度探讨导致团队中差序氛围形成的因素，相信该努力不仅会加深我们对“差序”现象的了解与认识，也有助于积累团队研究的证据；(3)将“差序现象”与团队研究相结合，我们采纳的是经典的“结构—过程—结果”团队研究框架，将团队差序氛围融入该经典框架，会得到可与以往团队研究发现可比较的结论，形成对团队研究理论的发展。具体的，本研究拟检测以下理论模型，见图1(论文下一节将提供具体论证)。
图1 本研究欲检验的理论模型 二、理论与假设 信息科技的迅速变革、日趋复杂的竞争环境和顾客需求都要求组织越来越多地采用团队作业方式，例如建立跨功能的产品开发之工作团队(Song，Montoya-Weiss & Schmidt，1997)。一般意义上，工作团队是指由两个或两个以上个体组成的工作群体，在特定的组织环境下，它有明确的组织、构成、任务和目标。理想的工作团队应具备如下特征：(1)成员拥有共同任务和目标；(2)成员相互依赖，共同承担风险和责任；(3)成员知识技能具有互补性，能应对变化和复杂的要求；(4)成员之间信息共享，彼此尊重；(5)成员对团队事务尽心竭力，全方位奉献(Katzenbach，1997)。团队有效性(team effectiveness)以及影响团队有效性的因素是工作团队研究的核心问题(Cohen & Bailey，1997)。根据传统的工作团队研究模型，3类变量最常被研究：一类称为结构变量，包括团队任务特性、团队组成以及环境特征等；第二类是过程变量，包括团队沟通、冲突管理、团队支持、学习和决策等；第三类是指团队运作的结果变量，包括团队绩效和团队存活力等(West，Borrill & Unsworth，1998)，这3类变量也基本被囊括在团队研究的经典“结构—过程—结果”框架(Input-Process-Outcome，IPO模型，Mc Grath，1984)之中。
