引言 公平是人类追求的目标和理想，也是经济学和管理学的一个永恒主题。它不仅关系到稀缺资源的有效配置，而且关系到整个社会的稳定和可持续发展。我国改革开放三十年来，尽管在经济与社会的各条战线上均取得了巨大成就，但是，长期以来积成的平均主义和“大锅饭”思想依然深深影响着组织的分配方式，很大程度地挫伤了贡献大的人的积极性。当前的中国正处于加入WTO以后的经济转型期，市场经济的竞争秩序还不很规范，而频频发生在组织中的不公平事件，又必然会使竞争的困难加剧，因而大大影响到组织的有效运作。再者，在整个社会公平保障体系中，组织公平是实现社会公平的重要基石。如果组织不公平，员工的动力源就不足，工作就缺少创造力，组织也会因此而失去活力。因此，公平的深邃意义也就不言而喻了。遗憾的是，中国的管理实践中对组织公平问题的意识和重视程度还远远不够，目前还鲜有组织关注员工的组织公平感，并采取有效措施来提高员工的组织公平感。针对以上事实，本文实证解析中国员工的组织公平感结构特征和现状，全面分析人口统计变量对组织公平感的影响，进而提出提高组织公平感的相应对策。 组织公平感的结构 因为个体对公平的理解因文化、观念与认识的差异而各不相同，且资源分配的形式又丰富多样，所以，绝对意义上的公平只是一种理想。然而，对公平问题的研究总是能引起人们关注。本文研究的组织公平，是指组织中员工对公平的判断、知觉和感受，即公平的知觉或公平感，更多的研究者称之为组织公平感。 自20世纪60年代中期以来，西方学术界即开始了对组织公平感理论的研究，至今已有四十多年的历史。从1965年Adams提出的分配公平理论，到1975年Thibaut和Walker提出了程序公平理论，再到1986年Bies和Moag提出的互动公平理论，以及Greenberg将互动公平分解为信息公平和人际公平两个成分[1]，组织公平感理论在研究过程中不断得到丰富与发展。分配公平关注的是个体获得的分配结果；程序公平关注的是达到分配结果的过程是否公平，即决策时使用的手段和程序的公正性；而互动公平关注的则是工作中人们在程序执行过程中所受到的人际对待。 分配公平理论认为，个体将自己的投入／收获比率与别人的投入／收获比率进行比较，如果两者的比率相等，个体就感觉公平，否则，就会感觉到不公平。程序公平最早关注的是解决争端的程序和争执者对于过程的两种控制——过程控制和决策控制。后来，学者们提出了判断程序公平六条标准，即一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性、道德性。分配公平和程序公平一直是组织公平最基本也是最关键的两个维度。为了体现人们对程序执行过程中所受到的人际对待，Bies和Moag提出了互动公平理论，认为评价人际对待公平有四条准则，即决策层领导在传达决策结果时表现出来的诚实、尊重和关心的程度，以及对决策结果进行解释的程度。 对组织公平感的结构维度问题，学界至今没有形成一致的认识。本文在对中国员工的组织公平感结构和现状进行实证解析的过程中，采用的是组织公平感的三维度结构，即将组织公平分为分配公平，程序公平和互动公平三类[2]。尽管互动公平与程序公平存在较高的相关性，甚至也有学者将互动公平分解为信息公平和人际公平两部分，但是，三维度结构依然是目前学界最为广泛认可的。其认可的理由是：(1)各自的来源不同。分配公平来源于具体分配结果；程序公平来源于组织；而互动公平则来源于管理者。(2)各自对组织效果变量的影响不同。众所周知，组织公平感与工作满意度、组织公民行为、组织承诺、信任、离职意向、工作绩效等组织效果变量相关。然而，分配公平对以个人为参照的结果(person-referenced outcomes)有更大的预测力，如工作满意度和离职意向。程序公平则对与组织有关的结果预测力更强，如组织承诺和组织公民行为。而互动公平则对与管理者有关的结果影响更大，如对管理者的满意度、对管理者的承诺、与管理者有关的组织公民行为等。因而将互动公平看作组织公平维度中独立于程序公平之外的第三种类型的公平维度，有其合理性。特别在中国，管理者的权威和受人尊敬的程度要比西方国家明显高出许多，管理者地位和作用似乎更加突出，因而将互动公平独立于程序公平之外更具有必要性。 研究方法 1、调查工具 本研究使用的工具是一份含26个项目的问卷，包括20个组织公平感项目和6个个人基本资料项目。组织公平感现状组织公平量表主要是在尼霍夫和穆尔曼(Niehoff & Moorman)1993年编制的量表的基础上[3]，结合中国的实际，参考了刘亚等(2003)的组织公平感量表[4]，改制而成。量表由20题组成，其中分配公平5项，包括工作安排、薪资报酬、工作量、奖励和工作责任等方面的公平；程序公平5项，包括工作决策制定的代表性、一致性和无偏见性等内容；互动公平9项，包括领导在决策制定和传达过程中对员工所表现出来的关心、尊重，以及有没有提供清晰而充分的解释等内容，这19个项目采用5级Likert量表评分法，“非常不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”到“非常同意”依次计为1、2、3、4、5分。量表还另外包括一项考察关于有利的分配不公平的题目，以考察员工对此的实际态度，该题采用反向计分。个人基本资料包括性别、年龄、教育程度、工作类别、单位性质和单位规模等项目，用于考察个体变量和组织变量对组织公平感的影响。
