引言 有些管理学家认为“管理就是激励”，激励要产生效果的关键是要激起员工内在的工作动力，而情绪（情感）是动力的根源，人类的行为通常是由情绪（情感）引发的，很多情况下我们有某种行为是因为受到了某种情绪刺激。有三类情绪能引起持久的行为或行为变化：一是恐惧（我们感到自己不得不做）；二是责任（我们感到自己应该做）；三是欲望（我们感到自己想要做）。由于恐惧而被迫去做事，这种动力是不持久的；由于责任而去做事，可以维持相对较长的时间；由于自己内在的需要、欲望而去做事才会产生最强有力、最持久的动力[1]。由心理学的个性理论我们知道，责任感和欲望对一个人来说是相对稳定的情感因素，作为一种个体动力因素必然影响员工的多种工作心理和行为，其中包括员工工作满意度和组织公民行为等重要变量。员工的工作满意度和组织公民行为又对企业非常关注的两个变量——员工的组织承诺和工作绩效又会产生重要影响。因此，本文通过对员工的调查，试图探讨稳定的情感性特质即气质性情感(Dispositional affect)对员工的工作满意度和组织公民行为的影响程度及其影响关系，以期为组织人力资源管理提供参考和依据。 理论背景与研究假设 组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念是由Bateman和Organ在1983年正式提出的[2]。他们认为，组织公民行为是员工所表现出的一种有利于组织的角色外的行为，这种行为既不是正式角色所要求的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成，它能从整体上有效地提高组织效能。随着企业竞争的加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。 传统的组织行为学研究主要是以理性认知(rational-cognitive)为主，以Simon[3]为代表的“有限理性加工理论”认为，人的认知加工能力是有限的，而对于组织行为中的情绪方面，Simon认为这些都是反理性(antirationality)，应该进行控制和压制。然而，Ashforth和Humphrey[4]认为组织中的员工同社会中的个体一样，不是纯理性的问题解决者，员工的情绪不再是认知加工的“噪音”，而是问题解决的影响者和参与者；员工的行为也不仅是理性加工的结果，更可能是情绪所导致。 关于情绪／情感，虽然会随着环境而变化，但我们可以发现，有的人总是处于良好的情绪／情感之中；而有的人，总是处于不好的情绪／情感之中。这样我们就可以区分出相对稳定的情感模式，有研究者将这些稳定的情感性特质称为气质性情感(Dispositional affect)。这种气质性情感在不同个体上有稳定的差异[5，6]。情感又包括积极和消极两个方面，Watson和Tellegen运用因素分析的方法考察了各种情绪／情感之间的关系，发现情绪／情感具有基本的、共同的东西，和其他人格特质一样，个体体验的积极情感和消极情感的倾向在时间上是比较稳定的[7]，提出情感的两维度（积极情感—消极情感）模型，这些证据也进一步支持了情感的特质理论的看法，也说明气质性情感概念的提法是合理的。由于气质性情感是一个综合性概念，其性质表现为积极和消极两个方面，因此，对其测量和影响作用的研究是从情感的两个方面积极情感和消极情感来展开的。 国外众多关于情感与工作满意度的研究表明积极情感与工作满意度显著正相关，消极情感与工作满意度显著负相关[8]，国内也有研究者做了相关研究[9]，但研究结果与国外有些差异。 另外，有研究发现，气质性情感与“大五”模型有密切的关系。Larsen和Ketelar的研究也表明：消极情感和神经质是紧密相关的概念，而积极情感与“大五”中的外倾性维度关系密切[10]。此外，另有研究显示，虽然积极情感、消极情感在时间上的稳定性要弱，或说它只是一种“准人格特质”，但作为工作满意度及其它工作输出变量(Job-related outcome)的预测指标（指示器），积极情感、消极情感比“大五”及其它人格维度更有效[11]。 另外，一些人口统计学变量如薪酬等可能会影响员工满意度，那么在控制一些人口统计学变量的情况下，中国员工的气质性情感也应对工作满意度产生重要影响。因此本研究得出如下假说： 假说1：中国员工的气质性情感对工作满意度有显著影响作用，可以作为员工工作满意度的重要预测指标。 在组织公民行为研究的理论基础方面，主要的依据可以分为认知论和个性论两种。认知论主要研究工作满意感、公平知觉、组织承诺感等变量；个性论研究中，最具有代表性的是McCrae和Costa提出的“大五”个性理论[12]。在个性与组织公民行为之间关系的研究中，主要存在三种意见[13]：(1)个性，包括责任性、宜人性与组织公民行为并无显著的相关性；(2)个性对组织公民行为存在间接的影响。如George和Brief的研究表明，个性因素是组织公民行为的间接影响因素，而并非直接的影响因素。(3)个性与组织公民行为间的相关性，受到其他缓冲变量的影响。 从社会心理学的观点看，当人们处于一种正面的情绪状态时（如快乐、喜悦等），较易有从事利他行为的可能，此类研究经研究者将个人的利他行为拓展为组织公民行为的研究时，实证结果大致上支持这一说法(Puffer，1987；Smith，Organ & Near，1983)[14]。后来，Organ & Ryan(1995)的元分析表明[15]，虽然有研究支持大五人格因素中的责任感、宜人性与利他及一般性顺从存在显著相关，积极情感与利他存在显著正相关，但是这些相关大多是由于共同方法变异(common method variance)造成的。如果将自评获得组织公民行为数据的研究排除在外，那么责任感与利他之间的相关就不显著了；同样如果控制共同方法变异，积极情感与利他之间的相关也不显著了。这些发现导致Organ & Ryan(1995)提出，人格因素在组织公民行为中的预测作用是很有限的，它可能是通过影响个体的工作态度间接地影响组织公民行为的。
