一、引言 一般来说，人—组织匹配研究关注的是人和人在其中工作的组织之间相容性的前因和后果。由于组织的改变，招聘那些能够在组织中灵活转移的雇员所能够带来的好处已引起了广泛的关注。组织必须考虑纳入的新员工可能会从事不同岗位的工作，因此，导致在筛选求职者时更关注其核心特质，而不仅仅是某些特殊技能方面的匹配。已有研究已证实，人—组织匹配在招聘阶段的实用性，以及它随后对个人层面相关指标和组织层面相关指标的效应，使得人—组织匹配成为人力资源管理和组织行为领域内未来研究的一个重要主题。 二、人—组织匹配的理论基础 1、人—环境互动理论 Lewin(1935)提出，人的行为是个人特征和环境特征的函数。不论是个人特质还是环境特征，都不能单独解释人的行为和态度的差异，而人与环境的交互作用能够最大程度地解释这种差异。按照互动心理学的观点，人们在和工作、群体、组织和职业方面的相容性上存在差异这一点几乎是不言自明的。在这样的框架下面，个人的组织行为被假设为是人和组织之间互动的结果。所以，研究者们要想理解和预测人的组织行为，必须同时考虑人的因素和组织因素，以及这些因素之间是如何相互作用的。 2、吸引—选择—摩擦(ASA)理论 吸引—选择—摩擦(Attraction-Selection-Attrition，ASA)理论是由Schneider(1983)提出来的。该理论为理解组织行为提供了另外一个框架。该框架认为，吸引—选择—摩擦这3个相互关联的动态过程的结果决定了组织中的人员类型，并进而决定了组织的特征，即组织的结构、流程和文化。所以，ASA理论的核心假设是，员工构成了工作环境，即E=f(P，Behaviour)。 ASA理论假设，人们会基于人与组织特征之间某种类型的匹配而受到组织的吸引，而当人们加入了不匹配的组织之后，他们随后会离开组织，从而导致组织中的人们越来越同质。而在考虑到组织的长期效率的时候，这种同质化倾向可能是有害的。所以，ASA理论认为，日益提高的同质性既有积极意义，又有消极影响。积极意义主要在于人们在组织中感觉很舒适，因而具有较高的工作满意度、沟通顺畅、合作愉快、人际冲突较少。消极影响主要在于当环境产生变化时而不能很快应对时，以及由于不能经常变革而导致竞争力的消亡。 然而，ASA理论并没有精确地说明，哪些个人特征是和哪些组织特征相联系的。但同时，也无可否认，该理论指出了关注组织目标和组织绩效的重要性、人—组织匹配的可能的积极意义和消极意义，以及在考虑人—组织匹配问题时，在短期利益和长期利益之间取得平衡的必要性，这些对于人—组织匹配研究都有着重要的启示作用。 三、人—组织匹配的概念化定义与类型 1、人—组织匹配的概念化定义 绝大多数研究者都广泛地将人—组织匹配定义为个人和组织之间的相容性。Muchinsky和Monahan(1987)提出了两种主要类型的人—组织匹配概念：一致性匹配和互补性匹配。所谓一致性匹配是指个体拥有和组织中其他个体相似的特征；所谓互补匹配是指个体特征能够弥补组织的不足。而Cable和Judge(1994)则从“需要—供给”和“要求—能力”的角度，来界定人—组织匹配的概念。“需要—供给”观认为，当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时，匹配就发生了；“要求—能力”观则认为当个体拥有组织所要求的能力时，就实现了人—组织的匹配。Kristof(1996)在分析总结以往研究的基础上，整合了人—组织匹配的一致性匹配和互补性匹配、需要—供给匹配和要求—能力匹配等观点，提出了一个较为完整的人—组织匹配的概念化定义。 在这个模型中，一致性匹配代表了组织和个人的基本特征之间的关系。对于组织来说，这些特征通常包括文化、气候、价值观念、目标和规范。而在组织中人这一边，最常被研究的特征包括价值观念、目标、个性和态度。当组织和个人在这些特征上具有相似性时，就可以说存在着一致性匹配。除了这些基本的特征之外，也可以用招聘合同中所提供和要求的内容来描述组织和个人。这些要求和供给很可能受到双方基本特征的影响，具体说来，组织提供雇员所要求的财务、物质和心理资源，以及任务相关机会、人际交往机会和成长机会。当这些组织供给符合雇员需求时，就实现了需要—供给匹配。与此相类似，组织要求它的雇员付出时间、努力、承诺、知识、技能和能力。当这些雇员供给满足了组织要求时，就实现了要求—能力匹配。这两种类型的需求—供给关系可以通过对Muchinsky和Monahan(1987)中对互补性匹配的定义的扩展来加以描述。基于此，Kristof(1996)将人—组织匹配定义为当下列情况发生时，人和组织之间的相容性：(1)至少有一方提供了另一方所需要的东西；(2)双方具有相似的基本特征；(3)或者以上两者都符合。 Kristof(1996)所提出的人—组织匹配概念化定义模型是目前在人—组织匹配研究领域中，最广为接受的一种概念化定义。这个定义承认人—组织匹配具有多种概念化定义，并允许同时考虑一致性匹配和互补性匹配。但是，对于Kristof(1996)所提出的这个概念化定义模型，还可以作一些改进：一是“至少有一方提供了另一方所需要的东西”这种表述具有模棱两可的特点，因为无论是一致性匹配还是互补性匹配，只要是有助于个人满意度提高和个人、组织绩效提高的，都是双方所需要的，所以，也就是一方满足了另一方的需要。因此，将人—组织匹配的定义表述如下，可能更为恰当：人—组织匹配是指当下列情况发生时，人和组织之间的相容性：(1)至少有一方提供了另一方所不具备的、但同时又是另一方希望对方拥有的特征；(2)双方具有相似的基本特征；(3)或者以上两者都符合；二是Kristof(1996)所提出的这个概念化定义模型在一定程度上混合了人—组织匹配和人—工作匹配的概念，所以，它实际上并不是一个严格意义上的人—组织匹配的概念。这主要体现在要求—能力匹配中，组织对员工的时间、经验、知识、技能、能力要求以及员工在这些要素的供给上。虽然不可否认，任何工作和它所处的组织都是无法完全割裂的，对时间、经验、知识、技能和能力的要求也间接地反映了组织的价值观念、目标和规范，但是，如果我们把组织看作是价值观念、目标、业务流程、组织架构、规章制度以及它所拥有的资源的综合体，那么，总体而言，时间、经验、知识、技能和能力更多直接体现的是某项具体工作的要求，而不是组织整体的要求。所以，把时间、经验、KSAs(K-knowledge，知识；S-skill，技能；A-ability，能力)这些要素剔除出去，可以更加精确地界定人—组织匹配的含义，如图1所示。
