改革开放以来，中国的家族企业得到了迅猛发展，已占我国民营企业的90%左右，成为我国经济发展的重要增长点和活力来源。代际传承是家族企业在健康成长过程中面临的挑战之一，解决好代际传承问题对家族企业的持续发展至关重要。因此，研究家族企业代际传承的影响因素及其成功模式对于中国经济的未来发展具有重要的理论与实践意义。自朗格内克和舍恩首次提出“家族企业的代际传承是一个长期的社会化过程”[1]的观点以来，“过程观”逐渐得到了学者们的广泛认同，认为家族企业的代际传承是一个受多因素影响的长期过程。经过20余年的研究，许多对家族企业成功传承产生重要影响的因素被不断识别出来，然而，由于缺乏统一的分析框架，相关研究成果还很不系统，彼此之间的继承性不强。因此，系统分析和综合考虑这些因素，对深入研究家族企业的代际传承、构建成功的传承模式具有重要意义。 我们认为，从代际传承的内涵分析，家族企业的代际传承不仅仅是财产继承问题，更是可持续成长问题。企业可持续成长理论为研究家族企业的代际传承提供了新的思路。同时，在传承方式上，基于当前国情，“子承父业”还是中国家族企业的普遍选择。目前关于家族企业代际传承的研究还很少从可持续成长的角度分析传承的模式。本文旨在运用企业可持续成长理论，结合企业生命周期理论和人才资源选拔配置与开发的原则，探讨家族企业可持续成长的内部传承模式。 一、当前家族企业内部传承的主要问题 当前我国家族企业的内部传承存在一些比较突出的问题，下面我们分别从三个层面进行分析。 （一）个体层面的问题 在个体层面上，家族企业的代际传承并非只关系到在任者和继任者。[2]从利益相关者理论出发，家族企业的传承过程涉及企业家族成员、企业中与家族成员有关的亲戚、企业员工、企业和家族以外的人士（如竞争者、债权人、消费者等）[3]，但是在任者、继任者及家族成员是三个最核心的影响因素。 研究表明，企业的代际传承过程在很大程度上控制在在任者手中，因此，在任者的离任意愿是实现该过程的前提条件。但目前许多家族企业的在任者过于担心传承之后权力、地位和控制力的丧失而不愿放手经营。[4]此外，在任者对继任者的信任问题是促成内部传承过程成功的重要因素。与在任者离任意愿同等重要的影响因素是继任者的接班意愿与领导才能。[5]为了保证家族企业的顺利传承，新一任的掌门人必须具备一定的企业领导经验和能力。此外，家族成员对继任者的认同和支持也是影响家族企业可持续发展的重要因素[6]，如何避免内部传承过程中的内部纠纷和矛盾是值得我们关注的重要问题。 （二）组织层面的问题 企业的代际传承是一个系统的、渐进的复杂过程，应该有事先的计划和应急的预案，并且一步一步地实施。但是很多家族企业的创业者往往把目光聚焦于当前的企业事务中，只有当年纪大、身体不适或者意外事件发生时才仓促进行代际传承。传承计划的缺失可能导致许多棘手的资产问题无法得到解决，进而影响企业的财务状况。[7]其中，传承时机选择不佳或选择不到合适的接班人，对企业未来的业绩，特别是成长性表现及盈利表现有负面影响，企业的稳定性难以保障。[8]同时，如果不对企业的股权、管理权的交接进行具体安排，会导致企业产生较大的动荡，权力难以平稳过渡。 在很多家族企业中，领导者的权威通常是依附于创业者本人的，当企业发生代际传承后，往往会出现权威的失落。原有的管理团队成员可能无法像对创业者那样信任和忠诚于继任者。[9]继任者可能因为多种原因而无法获得下属的认同，从而使得管理团队的凝聚力下降，甚至影响到管理团队其他成员的忠诚，最终影响企业的业绩和可持续成长。 （三）战略层面的问题 一些企业不制定发展战略，只图小富即安。一旦面临权力的交接，便不知企业的去向。也有的家族企业不顾自身发展阶段，过早地起用多元化战略，也许在现任领导的带领下企业尚能向前走一段，可新的继任者上台之后，由于无法胜任，导致企业难以发展。还有的家族企业，在任者迟迟不肯授权，即使新的继任者已经上台，仍受到前任领导者的控制，而由于老一代管理者对迅速变化的时代和环境缺乏足够的应变能力，安于现状，导致企业“长不大”。 以上三个层面的问题扼杀了企业可持续成长的潜力，究其原因，一方面是企业领导者缺乏可持续发展的意识；另一方面在于人们对代际传承缺乏整体的规划和认识，导致传承失败或不能尽如人意。 二、影响代际传承的关键成功因素 （一）详尽而周密的传承计划 格西克等人认为，家族企业的经营管理从第一代成功地传承给第二代的关键在于是否有一个成功的继承计划。[10]沙玛等人通过对相关研究文献的梳理，首次对传承计划的构成要素进行了较为系统的归纳。她们认为，家族企业的传承计划应该包含继承人的选择和培训、传承后业务战略的制定、在任者离任后的角色确定，以及同关键利益相关者沟通传承决策等四项要素。[11] （二）继任者的才能和接班意愿 “子承父业”往往是家族企业首选的交接班模式，因而下一代家族成员的接班意愿对企业代际传承的顺利实施显得尤为重要。沙玛等人的研究发现，可信赖的继承人的接班倾向是家族企业制定和实施传承计划的主要驱动力。[12]沙玛和欧文对“继承人对家族企业的承诺”的类型、不同类型承诺的影响因素及其可能产生的后果进行了研究，试图对上述问题作出相应的解释。根据导致承诺的不同心智模式(mind-sets)，她们将子女对家族企业的承诺分为情感型（affective，基于愿望）、规范型（normative，基于责任）、算计型（calculative，基于得失）和强制型（imperative，基于需求）四种不同的类型。她们还进一步指出，尽管每一种心智模式都可以使下一代家族成员决定是否加盟家族企业，但在要求其做出职责外的努力时，不同类型的承诺却会导致不同的自由抉择，进而会产生不同的效果和企业绩效。[13]
