追溯近半个世纪管理学研究和实践的发展轨迹，从上世纪70年代的追求生产效率，到80年代的全面质量管理(TQM)，再到90年代“柔性”概念的风行，有关柔性的探讨已持续多年，并在各个学科领域得到重视和发展。近年来在组织和人力资源领域的开拓，值得人力资源开发和管理学界高度重视。 过往研究大多将技能柔性作为人力资源柔性的一个子维度研究(Wright & Snell，1998；Bhattacharya et al.2005)，并着重对技能柔性的内涵界定、描述性影响分析，也有部分定量研究技能柔性与组织绩效的关系(Bhattacharya et al.2005；田新民，2007)，但对于员工技能柔性与组织技能柔性之间的关系，以及组织技能柔性的形成动因及影响因素却鲜有研究。本研究主要围绕着组织的技能柔性展开，探索组织所拥有的员工队伍或劳动力的技能柔性问题。 一、组织技能柔性的研究视角及特点 (一)技能柔性的研究视角 对技能柔性的研究最早始于上个世纪90年代初，技能柔性的内涵被包含在劳动力柔性的概念中，作为制造柔性的一个维度来考量(Upton，1994；Sethi & Sethi，1990)。到90年代末以后，研究多将技能柔性作为人力资源柔性的一个维度来考量(Wrigh and Snell，1998)。 1.立足个体层面的研究 这类研究假设的前提是组织技能柔性等同于个体技能多样化，其关注的是个体员工的技能多样化，研究对象是员工个体。如Hopp和Oyen(2004)将技能柔性定义为员工能够执行多种信息处理任务(比如焊接和组装)，或能够在两个或两个以上的实体上执行相同的信息处理任务(比如在两条生产线上同时执行焊接任务)，前者被称为多能工，后者被称为多工序工。另外，有一些学者将员工技能柔性归入劳动力柔性研究中，如Upton(1994)将劳动力柔性定义为劳动力能够以高效方式从事多种制造作业的能力，强调了员工技能的多样性。Sethi和Sethi(1990)将劳动力柔性归结为制造柔性的一个维度，并提出用劳动力能执行不同操作任务的数量，执行不同任务的速度以及快速学习的能力来度量劳动力柔性，强调员工技能的多样性和应用。 2.立足组织层面的研究 这类研究主要从组织层面来探讨技能柔性，将员工作为整体性的研究对象，比较有代表性的是Wrigh and Snell(1998)的研究。他们将技能柔性作为人力资源柔性的一个维度，认为人力资源柔性由员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性组成，并将员工技能柔性分为员工技能资源柔性和员工技能协调柔性。员工技能资源柔性是指组织能够利用的员工技能的总量或规模，员工技能协调柔性是指拥有不同技能的个人在组织价值链中如何被快速配置和重组。由此，技能柔性包括了组织范围内能用的员工技能的存量和快速对这些拥有不同技能的个体配置两层涵义。孟繁强(2008)将技能柔性作为人力资源功能柔性的一个维度，提出人力资源柔性由雇佣柔性和功能柔性两个维度组成，其中后者又有技能、认知、延展和关系四个子维度。技能柔性揭示出的组织人力资源所具有的多功能性(主要指岗位技能)，表明组织在面临不确定性时，无需通过招聘与解聘的雇佣调整即可实现人力资源灵活适应的能力。技能柔性还体现了一种“资源冗余性”和“资源闲置性”，当环境快速变化且程度较大时，这种技能柔性就更具有价值。 (二)组织技能柔性的特点 从柔性内涵理论的发展看，研究者普遍认定柔性对于组织最大的功用在于对环境的适应和自我调整能力，对于其概念的界定也大多基于此。Sanchez(1995)认为柔性是企业对来自于动态竞争环境的各种需求的反应能力。Sethi和Sethi(1990)则认为柔性是组织对顾客不断变化和增长的需求的有效响应的能力。Aggarwal(1997)提出，柔性是组织在不用增加额外成本和时间，不干扰组织和不影响绩效的前提下满足市场需求的能力。总体而言，技能柔性的特征突出在两个方面：第一，动态特征。柔性是组织为适应外部环境变化、满足顾客需求、重新配置内部资源的重要过程和能力。技能是一种组织资源，所以技能柔性是组织对技能进行快速配置的动态过程和能力，并以匹配外部环境为目标。第二，灵活特征。组织柔性由外部驱动，是外部环境动态变化和外部客户需求推动的内在转变，战略的转变需要资源的重新配置来实现，因而组织柔性的实现要以对资源灵活有效配置为基础。Sanchez(1995)将柔性分为资源柔性和协调柔性，前者是资源被利用的范围及实现应用转化的成本，后者是组织重新整合战略、重构资源链和重新配置资源的程度。 二、组织技能柔性的内涵及理论基础 (一)组织技能柔性的内涵 组织技能多样化程度是保证组织技能柔性的关键，也是技能柔性的属性。而组织技能多样化可以通过两种方式实现，即拥有多技能员工或者拥有许多不同单一技能的专家。Bhattacharya等(2005)在Wright and Snell(1998)的研究基础上，提出技能柔性的两种构成或实现方式：第一，组织拥有多技能员工，并能够在不同需求条件下得到利用。员工拥有多种技能不但对存在的需求生成输出流，也能够为可能的需求产生输出，即能为组织未来的事业发展创造机会，甚至可能影响组织战略选择(Lengnick-Hall & Lengnick-hall，1988)。第二，组织通过雇佣各类专家型雇员，并在他们之间重新组合与配置，完成组织的技能重构以实现柔性，即在新需求下组织要重新组织雇员，以项目组等方式重构组织技能(Neuman & Wright，1999)。 “技能柔性”是组织技能的多样化和组织技能被快速配置的程度。组织技能多样化包含组织层面技能多样化和员工层面技能多样化。前者表明可用的组织技能的数量和组织技能的异质化程度(总的组织技能种类除员工总数，商越小表明异质化程度越高)，后者指多技能员工占全体员工的比例，即技能柔性由四要素——技能数量、技能异质化程度、多技能员工占全体员工比例及组织技能被快速配置的程度组成(如图1)。其中，技能数量是技能柔性的基本要素，技能异质化程度减弱了外部柔性(雇佣数量柔性)对技能柔性内部化视角的干扰，即内部化视角下的技能柔性不是通过外部雇佣实现的；多技能员工要素体现了技能柔性的内部主要实现方式；技能被快速配置要素是技能柔性被实现的必要条件。
