一、引言 组织管理研究对于人与环境之间交互作用的关注已经持续了近百年，个体—环境匹配(person-environment fit，以下简称“P-E匹配”)概念正是在这样的背景下产生的。Cable和Edwards(2004)将P-E匹配理论的核心观点概括为：员工特征和工作环境特征的相符程度会影响员工的态度、行为以及组织的结果。[1]Morley(2007)也曾高度评价P-E匹配理论，认为P-E匹配促成了心理学家与管理学家、理论工作者与实务工作者之间的对话。[2]P-E匹配对于组织招聘、员工在组织中的职业发展，以及组织发展都具有重要意义，而目前组织管理领域的研究热点之一——战略人力资源管理，也强调要系统地将个体与工作环境联系起来，因此，P-E匹配是当代人力资源管理领域的一个重要研究课题，越来越多的学者开始对P-E匹配展开研究，并且积累了丰富的理论模型与研究结论。 首先，依据所涉及工作环境层面的不同，P-E匹配范式下已经发展出个体—职业匹配(person-vocation fit，以下简称“P-V匹配”)(Spokane，1985a：306～343)、个体—工作匹配(person-job fit，以下简称“P-J匹配”)(Edwards，1991a：283～357)、个体—组织匹配(person-organization fit，以下简称“P-O匹配”)(Kristof-Brown，1996a：1～49)、个体—群体匹配(person-group fit，以下简称“P-G匹配”)(Judge和Ferris，1992a：47～67)、个体—上级匹配(person-supervisor，以下简称“P-S匹配”)(Adkins等，1994a：605～623)等不同的构念。其次，依据概念界定方式的不同，已形成相似性匹配(supplementary fit)、需要—供给匹配(need-supply fit)、要求—能力匹配(demand-ability fit)等不同的研究取向。[3]再次，依据测量方式的不同，将P-E匹配区分为感知匹配(perceived fit)与真实匹配(actual fit)，前者是员工直接报告的自己所感知的匹配程度，而后者则是分别对员工及环境的特征进行评估，然后通过比较得出的两者的匹配程度。[4] 近年来，学者们开始对已有的研究理论与研究方法进行更加深刻的反思，其中一种比较有代表性的观点认为以往许多研究都忽略了P-E匹配的动态特性。Sekiguchi(2004)指出，大多数P-E匹配研究仅关注员工和环境相对稳定的特征。[5]Ostroff等(2002)以及Spokane等(2000)也发现，研究者通常只是选择某一时点来评估P-E匹配，如企业做出甄选决定时、求职者做出职业抉择时，或者员工在职的某个时刻。[6，7]员工与工作环境的匹配是一个动态的交互作用过程，静态的研究视角显然不能全面反映员工与工作环境交互作用的真实情况。 综观P-E匹配领域近年来的研究成果，实际上也有一些研究者提出了基于动态视角的模型。本文旨在评价近20年来在员工与工作环境的动态匹配方面所取得的研究成果，并基于P-E匹配的动态性提出未来研究方向。随着国内学界对P-E匹配研究的日益深入，国内研究者应更多地关注员工与组织匹配的动态性，以促进P-E匹配研究的发展。开展更加有效的P-E匹配研究、关注人与环境的和谐发展，有助于和谐组织的构建，进而为构建和谐社会做出贡献。 二、职业理论中的动态匹配模型 Spokane等(2000)在回顾和审视P-E匹配理论与Holland职业理论的关系时曾做出这样的评价：在职业理论(尤其是有关职业选择的理论)中，P-E匹配已经成为一种占统治地位的研究范式。[7]职业理论的许多模型实质上反映的就是员工与工作环境的动态匹配过程。 (一)工作调节理论(Theory of Work Adjustment) 工作调节理论是职业理论中最为经典的理论之一，该理论描述的其实是一个动态的P-E匹配过程(参见图1)。工作调节理论的核心是强调员工与工作环境之间应达成一种“相符”(correspondence)，其要点有两个：[8]第一，员工与工作环境之间的“相符”体现在“合格”(satisfactoriness)和“满足”(sarisfaction)两个方面。当员工的能力满足工作职责和工作要求时，会实现“合格”；而当工作所提供的回报能满足员工的需要和期望时，会实现“满足”。第二，员工会针对“相符”的程度进行自我调整，不过在进行调整时，不同的员工会表现出不同的行为风格。员工的行为风格可以用四个方面的特征来描述：一是敏捷程度，指员工采取调整行动的速度，通常越不能忍受“不相符”，就会越快地采取行动进行改善；二是努力程度，不同员工为实现“相符”所付出的努力是不一样的；三是稳定程度，指自我调整行动的稳定性，例如有些员工会持续地为实现“相符”而奋斗，而有些员工的努力则具有周期性；四是持久程度，指员工的自我调整持续的时间。工作调节理论假设员工上述四个方面的行为风格是相对稳定的，也就是说，员工倾向于采取一种相对稳定的方式与工作环境互动。[8]
图1 工作调节理论
