London的职业动机理论及其对人力资源管理与开发的启示

      London的职业动机理论源自AT&T公司人力资源研究中心针对青年管理者所做的评价中心研究以及随后的长期追踪研究。后来，该理论被扩展为一般理论用来解释所有员工的职业动机，并且被广泛地应用到职业规划上，尤其是处在变革中的组织对员工的职业管理上。

      1 London职业动机理论的内容

      1.1 职业动机(Career Motivation)的概念

      动机一词，来源于拉丁文“Movere”，意为“推动”(To move)，被用来解释单有能力所不能解释的决策和行为，常指引起个体行为或解释个体为什么那么做的各种力量、驱动、渴望、需求。

      London认为，现存“工作动机”和“管理动机”这两个概念范围太小，且没有反应与职业有关的个体特征、决策和行为，例如，个体为何寻找或接受一个职位、决定留在组织内、修改职业规划、寻求培训和新的工作经验、设置和获取职业目标等。于是他把职业动机定义为：“反映个体的职业认同(Career Identity)、职业洞察力(Career Insight)、职业弹性(Career Resilience)的系列个体特征、职业决策和行为。[1]”也就是说职业动机是指引起并维持个体关于职业规划、行为及决策的力量，由职业弹性、洞察力和认同三个维度构成，其范围涵盖了一个人在职业历程中有关工作动机、管理动机以及所有与职业决策和行为相关的动机。

      1.2 London的职业动机理论模型

      London的职业动机理论模型由三个成分构成：个人特征、情境条件、决策和行为。个人特征是指与个体的职业潜在相关的个人需要、兴趣、人格变量。与职业相关的个人特征变量众多，可归为三类：职业弹性、职业洞察力、职业认同，由此构成职业动机的三个结构维度。其中，职业认同为职业动机指定方向，职业洞察力起激发和唤醒作用，职业弹性则起维持作用。以下对其含义进行解释。

      职业认同是指个体在多大程度上用工作来定义自己。它包含工作、组织和专业卷入及对晋升、认可、领导角色的需求。职业洞察力是指个体能够实际了解自我和其职业，并将这些知觉用于目标的设立上。它包含设立清晰、实际的职业目标和了解自己的优缺点。职业弹性是适应环境变化的能力，甚至是非常恶劣的环境。它包含的个人特征变量有：自我信念、成就需要、冒险性，以及视需要与他人合作或独立作业的能力。

      情境变量是工作环境中对个体职业动机产生影响的因素，包括人事政策、程序、领导风格、工作设计、群体凝聚力、职业开发项目、薪酬系统等。职业决策和行为是与职业有关的决策和行为，包括产生备选行动方案、搜集信息、评价信息、设立目标、做决定、执行决定等。

      在London的职业动机模型中，个人特征、情境条件、职业决定和行为三者间的互动关系可以用前瞻理性(Prospetive Rationality)和反省理性(Retrospective Rationality)来描述[2]，见图1。前瞻理性指个体的决策和行为受预期的结果和获取结果的欲望所引导。前瞻理性假定组织、职务、个体的客观差异决定职业决策和行为。反省理性指个体花费大量时间来思考和检讨自己行为和决策的结果，也就是说决策和行为、情境条件影响个体如何解释外界环境和内在心理状态。

      

      图1 London的职业动机模式图(London和Noe，1997)

      从图1看，个人的职业动机受到情境条件的影响，也就是说支持性的环境有助于提高个人的职业动机，其中职业弹性是基础，良好的职业弹性有助于形成正确的职业洞察力，正确的职业洞察力又有助于形成合理且有意义的职业认同，而职业动机的差异会影响个体的职业决策和行为，这是前瞻式关系。反之，就反省式关系而言，个人对职业决策和行为的自我知觉会影响其职业动机，而个体的职业动机又会影响其对情境的知觉。因此，前瞻理性和反省理性都会影响个体的职业决策和行为。London 认为，职业洞察力和职业认同通过信息加工的方式发展，因此较容易在职业发展的过程中发展起来，而职业弹性则较不容易发展，并会随着时间有所增强或减弱，因此London建议青年工作者应在进入成年期前好好地发展其职业弹性，将有助于其职业的成功。

      在这个模型中存在六种假设关系：(1)个人特征对环境具有直接影响。与职业动机相关的个人特征越稳定，越融入个体的自我概念，则个人特征对职业决策和行为的直接影响就越大。(2)环境条件对职业决策和行为具有直接影响。环境条件对行为和决策可能选择的限制或控制越大，对其社会接受程度的定义越严，合理性的评价标准越依赖他人，则情境条件对个人的职业决策和行为的影响越大。(3)个人特征和情境条件在影响职业决策和行为时存在交互作用。个人特征与环境特征越匹配，则职业决策和行为越有效(如对个人和组织产生更加积极的结果)。(4)个体的职业决策和行为对个体特征产生影响。个体的职业决策和行为所产生的结果越积极或越消极，结果持续的时间越长，则对个体与职业有关的个体特征影响越大。(5)情境特征对个体特征产生影响。情境特征越被视为积极或消极，越是最近出现的，越能控制职业决策和行为的可能选择，则对个体与职业有关特征产生的影响越大。(6)个人特征影响个体对环境的解释。情境起初越是模糊、不确定、没有连续性，与职业动机有关的个性特征越会影响个体对环境的知觉[1]。