高管团队权力分配的前因及其对企业绩效影响路径研究

      1 引言

      一项将企业CEO依据职位权力支配的优势程度及其高层管理团队的规模作为公司绩效的预测指标进行的研究表明，当企业CEO成为绝对权威者时，企业绩效在混乱的环境中更糟，而当高层管理团队的规模更大时则更好[1]。在我国，企业领导者的风格往往也是影响企业绩效的一个重要因素，特别是在国有企业，由于最高决策者本人也是代理人，他的个人目标与企业所有者的目标并不一致，权力越是集中，越是缺少内部制衡机制，以权谋私的现象可能就越多，越有可能导致腐败。因此，高层管理团队的权力分配问题就成为我国国有企业改革的焦点，受到了企业界和理论界的极大关注，这也成为本文研究的出发点。

      2 高层管理团队的权力分配类型分析

      2.1 相关研究文献回顾

      Pfeffer（1981）认为权力是个人通过自身能力的发挥，对他人或组织行为产生影响，从而实现既定的目标[2]。关于高管团队的权力分配，管理大师彼得·德鲁克先生认为，单一管理者负责制在21世纪依然是很有效的管理方式；Roberto（2005）也认为，CEO的权力集中有利于制止团队中的无端争论并保证决策的有效完成[3]。但是，Eisenhardt和Bourgeois（1988）则认为，CEO集权对组织绩效存在负面影响[4]；Halblian和Finkelstein（1993）认为，集权容易造成专断，当组织团队把时间都用在不断否定他人决策时，团队运作就是无效的[5]；Peterson（1997）认为，开放式接纳成员意见的团队能得到更高的回报[6]。除此之外，国内学者在权力分配上的观点也存在分歧，钟朋荣认为，权力越集中，权力背后的信息越少，盲目决策就会越多，由此造成的损失就会越多；权力越分散，权力背后的信息就越多，决策的失误就越少[7]；吴维库认为，“一个人说了算”属于授权过度，这种领导方式适合企业初创时期，一个人的智慧可以指导企业运作，而企业壮大以后一个人的智力则鞭长莫及[8]；富士康集团董事长郭台铭先生有一句名言，叫做“独裁为公”，还说“民主是最没有效率的管理”。由此可见，无论是理论界还是企业界，对高管团队权力分配与企业绩效的相互关系存在很大的争议，因此，对这一问题的理论研究就具有十分重要的现实意义。

      2.2 高层管理团队（TMT）权力分配类型

      企业高管团队的权力分配受到教育背景、规模、年龄、任期、社会地位等因素的影响，这些因素被统称为高管团队的组成特征，它被认为是高管团队特殊的经验、价值观和性格等特质的“反射镜”[9]，对整个团队的创造力和创新力、对组织革新、企业战略及组织绩效等具有重要影响。本文选取团队规模和教育背景作为团队特征的代表因素，研究思路如图1所示。

      

      图1 高管团队权力分配对企业绩效影响研究的概念模型

      Eisenhardt和Bourgeois（1988）通过定量分析解释团队权力分配（TPD），他用CEO与团队中第二管理者权力得分的差来表示TPD[4]；Haleblian和Finkelstein（1993）构建了10个权力指标，对每个指标的变量系数进行标准化然后求和，最后得到团队的权力分数[5]；Anne Smith等将权力分配进行了归类表述[10]。还有学者通过定量的方法将不同类型的权力分配进行归类，分为权力平均分配型、适度分权型以及权力独裁型（高管团队通常由3～6名成员组成，1～7数字的增加表示成员权力的增强）。权力分配的类型不同，其均值和标准差也不同，伴随权力分配不均程度的增加，TPD均值呈递减状态，标准差呈递增状态。

      3 研究假设

      学者们通常采用团队绩效与团队态度来评估团队效能[11]，绩效的衡量可从资源运用效率、目标达成率等方面来进行，而态度方面则可从团队合作满意度、团队承诺以及团队凝聚力等方面来展开。本文将合作满意度、团队绩效和团队承诺作为评价团队效能的三个因素。

      3.1 高管团队规模、教育背景多元化对权力分配的影响

      Basu（2000）认为，高管团队规模大可以增加信息处理能力和可用观点数量，有利于在权力分散情况下的信息共享和观点交换；高管规模小，意见容易统一，决策中管理层拥有较高的行动力度，集权管理程度高[12]。高管规模大小对权力的分配情况有显著影响，相关分析的结果显示这种影响在我国的上市公司中也显著存在，并且团队规模越大，越分权，但是二者的相关系数并不高[13]。

      假设1：高管团队规模与权力分配的差异程度负相关。

      Eisenhardt,Kahwajy与Bourgeois（1997）针对12个高管团队的研究，发现背景多元化的团队可以产生健康的意见冲突，而健康的意见冲突本身既是一种沟通创新过程，成员之间的配合更多，权力分配上的冲突越少[4]。Bantel针对银行的研究发现，由不同教育背景的人员组成的管理团队的银行，较同质管理团队的银行有较高的创新程度[14]。可见，教育背景的多元化，使团队中的权力分配更科学，有能力有经验的管理人员掌握更多的权力。因此，本文在此提出假设：