一、引言 在当今千变万化的国际形势下和竞争日趋激烈的经济中，国际管理者面临的环境日趋复杂。相比一般管理者，文化差异、对财务指标的强调、不可控因素等影响了对国际企业高层人员的胜任力水平的评价，很难建立起一套真正完善公平的评价指标体系和绩效管理体系。作为一名国际管理者，需要具备什么样的技能、知识与特质，才能成功的带领组织在全球环境中持续发展，已经成为国际管理的研究热点。 而胜任特征模型则提供了一个整合所有人力资源功能和服务的通用的工具和方法，可以作为组织在招聘中定义能力、从事员工培训、改善员工绩效水平以及其它人力资源管理的基础。因此，将胜任特征模型应用于国际管理者并进行研究，具有理论和实践的双重价值，既可以填补胜任特征模型研究领域的空白，推动管理者胜任特征研究的发展，也对于国际管理者的选拔、培养、考核和评价具有重大的指导意义。这也是建构强有力的国际企业内部中、高层管理者人力资源管理与开发体系的重要基础工作。 二、文献回顾 本文将首先对胜任特征及其模型的内涵、管理人员通用胜任特征模型的结构以及国际管理者的技能进行研究总结，以便在此基础上提出国际管理者胜任特征模型的假设。 （一）胜任特征及其模型的内涵 美国哈佛大学McClelland教授1973年在《测量胜任力而非智力》一文中提出用评价胜任力来取代传统智力测量[1]。他认为，用智力测验来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，而且具有严重的偏差[2]。因此，他提出了评价人的胜任力。经过多年的研究和实践，他提出了20多种胜任力特征，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、服务导向的技能、影响他人的技能、发展下属的技能、团队工作技能、领导技能等等。 1993年美国著名心理学家斯班瑟（Spencer）提出了较完整的胜任力的概念，指出胜任力是“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[3]。”根据Spencer的观点，胜任力又分为基准胜任力（Threshold Competence）与鉴别性胜任力（Differentiating Competence）两大类。其中，基准胜任力是对任职者的基本要求，而这些基本要求并不一定能区别高绩效与一般绩效员工，而鉴别性胜任力（Differentiating Competence）特征是区别优异者与表现平平者的关键因素。因此，胜任特征是指人格特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识等能够可靠测量、能有效区别本职与其他职位，并能获得高绩效的个体综合特征。 从这一概念不难看出，并不是员工的所有知识、技能、能力和特质都可以称之为胜任力。它具有三个重要特征： （1）动态特征，与员工所在工作岗位的要求紧密联系，就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。 （2）与绩效关联，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效。 （3）区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工招聘、培训、薪酬制定、绩效考核以及晋升的主要依据之一。 根据著名的冰山模型，胜任特征分为两大类，知识和技能属于表层的可见的胜任特征，漂浮在水上，而社会角色、自我概念、人格特质和动机则属于核心的隐含的胜任特征，隐藏在水下。表层的胜任特征易于发现和开发，而核心的胜任特征则较难测评和开发，是决定人们的行为表现的关键因素。 而胜任特征模型（Competency Model）则是胜任力概念在管理科学中的应用，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和[4]。胜任特征模型建设思想发端于20世纪早期，“科学管理之父”泰勒（Taylor）早在上世纪20年代就指出，管理者的任务就是将事件分成若干部分，由此来更好地理解行为。因此“胜任工作”也就可相应理解为工作表现背后所蕴涵的个人能力和行为总和。通过应用胜任特征模型，可借助不同的组织流程和操作，将个人表现与组织战略和理念联系起来。 对胜任特征及其模型的广泛、深入研究为新经济时代的人力资源管理提供了新思路。人力资源管理向以胜任特征为基础的人力资源管理转变，员工的胜任特征成为企业核心竞争力的关键，成为企业竞争优势的来源。对胜任特征的合理利用和有效开发被视为企业的战略性武器。胜任特征模型可以让每个人都更好地理解其工作期望，而岗位之间和组织内部的统一标准，又可以让所有人都相互理解彼此的工作期望。同时，人力资源管理系统也可应用该模型选拔人才并指导其发展。而个人也同样可以借此发现目前的胜任力情况和所需胜任力情况之间的差距。由此，组织可有针对性地投入培训资源来取得较好的效果。据相关资料统计，世界前500强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。美国薪酬协会曾在2001年做了一项权威调查，在被调查的1844家企业中，有68％的企业已经或正在研究使用胜任力模型，31％的企业正在考虑使用胜任力模型。
