中图分类号:F270 文献标识码：A文章编号：1002-0241(2008)01-0149-05 面对国际竞争国内化、国内竞争国际化的挑战，企业如何成为屹立在变幻万千的环境中不倒的“常青树”，一直是理论界和企业界十分关注的问题。在这个契机下，越来越多的企业开始着力于企业文化的建设，来增强企业的竞争力。但是只有客观地评价企业文化现状才能知道现存的企业文化是否适合企业战略以及其改进的方向，此时迫切需要适合我国企业的企业文化评价模型。虽然国外很早就进行了企业文化评估模型研究，但是由于文化对环境的依赖性，我国企业并不适合直接照搬国外企业文化评价模型。本文着眼于建立适合我国企业的企业文化评价模型，并将这个模型应用于企业。 1 企业文化评价工具综述 20世纪70年代理论界对企业文化有了初步的认识，并于80年代形成理论探索的高潮。美国学者发现，适合企业环境的强有力的企业文化对企业长期经营业绩有着潜在的却又至关重要的作用。比较有影响力的著作有：美国加利福尼亚大学教授威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》、托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼的《寻求优势——美国成功公司的经验》、帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本的管理艺术》。这4本著作被称为企业文化研究的四重奏，标志着企业文化研究的崛起[1]。 在此基础上，美国麻省理工学院教授埃德加·沙因在其著作《企业文化与领导》中对企业文化的概念进行了系统的阐述。企业文化是“特定群体所发明、发现和发展的，用于学习应对外部环境和内部整合问题的基本假设的形式，这些形式运作良好足以显示出成效，因而他们成为教育员工用以知觉、思考和感受组织问题的实际方式”[2]。并把企业文化划分成表面层、应然层和突然层三种层级[3]。 定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作的、定量化的深入研究[1]。若是企业不能客观理解自己的企业文化现状，又怎么利用企业文化来获得竞争优势？因此，企业文化测量一直是企业文化理论和实践发展亟待深入研究的前沿课题。 由于研究企业文化的学者视角、背景以及研究方式的差异，企业文化的量化测量形成了多元化的格局。国内外引人关注的测量工具主要有以下几种： (1)Quinn和Cameron的OCAI量表。美国密西根大学商学院Quinn教授和西保留地大学商学院Cameron教授认为，组织文化通过组织所信奉的价值观、主导型的领导方式、语言和符号、过程和管理以及成功的定义方式得到反映[6]，并在竞争价值观框架(CVF)的基础上建立了组织文化平测量表(OCAI)[5]。CVF以两个主要的相对的维度(灵活性——稳定性和关注内部——关注外部)建立坐标轴，将企业文化划分到四个象限(四种极端类型)，分别命名为宗族型、活力型、层级型和市场型[6]。 Quinn和Cameron等发现，组织中的主导文化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现产生显著影响[5]。OCAI在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面非常有效[3]。但是OCAI只有24个题目，提供的信息量有限，从而对企业文化测量和描述造成困难。被测试者填答稍有失误，将会对回收问卷的有效比例造成影响；而被测试者经过“深思熟虑”，则有可能会在作答上存在一些固定的思维倾向使其无法直接表达自己的真实意思。 (2)Denison等的OCQ量表。美国密西根大学商学院的Denison教授认为，企业文化是一套价值观、信念及行为模式，并构成组织的核心体[5]。OCQ量表包括四种文化特质(适应性、使命、一致性、投入)，其中每种文化特质对应着三个子维度[5]。 OCQ量表中代表稳定性的使命和一致性，能比较客观地预测组织利润增长趋势；代表灵活性的投入和适应性能很好地预测组织的创新能力；代表外部导向的适应性和使命能很好地预测组织的销售增长状况。但是OCQ量表中的四个文化特质最初只是通过5个案例研究总结而来，不能排除在其他不同的情景下产生新的文化特质的概率，而且各特质之间的区分效度也需要进一步的验证。 (3)Hofstede的组织文化模型。荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征[7]。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。 Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构[7]。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。 (4)郑伯壎的VOCS量表。台湾大学心理学教授郑伯曛认为，企业文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为，并在Schein的组织文化研究成果的基础上构建了VOCS量表，共分九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚心、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻[8]。
