组织社会化理论研究述评

      新员工与组织之间的互不满意现象比较普遍。我们认为，其主要原因是目前绝大部分组织缺乏对新职员施行组织社会化的观念，人力资源工作者更难以从整体上把握组织社会化过程以让新职员成功融入组织环境。本文的研究期望有助于理论研究和管理实践。

      一、组织社会化的内涵

      最早提出社会化概念的是美国社会学家罗斯（Clausen,1968）。

      在社会化过程的研究中，虽然不同领域学者关注的侧重点不同，但具体的社会化环境，也即社会化代理（socialization agents）或影响源则都成为学者们研究的重点。与社会宏观大环境相对的直接社会环境——亚社会影响源，如学校、工作单位、社区等很快受到了重视。最早提出“组织社会化”观点的是著名的组织学者施恩（Schein），他于1968年正式将社会化概念引入组织领域，专门提出并探讨员工适应组织机制的问题。之后，组织社会化研究成果也逐渐被借鉴和引入人力资源管理中。

      尽管之前已有学者对社会微观层次的代理——组织对个体社会化影响进行了研究，但自施恩提出组织社会化（Organizational Socialization，简称OS）概念后，学者们从不同学科背景和理论视角对OS的相关研究和理论建构才真正开始。在最早引入组织社会化概念的施恩看来，组织社会化是对新组织的一些“诀窍的学习”过程（learn the ropes），这也是组织社会化的早期含义。中国学者王雁飞等人（2006）在对国外组织社会化研究文献的分析后指出：“由于研究者理解和研究组织社会化的视角不同，组织社会化的概念定义存在较大的差异”，并将其概念区分为六种取向不同的定义。在其研究的基础上，通过进一步分析学者们的组织社会化的概念化要点，我们发现，不同领域的学者对组织社会化内涵认识上的差异源于其分析的理论源泉，即不同理论取向的研究导致了学者对组织社会化内涵的不同理解，如表1所示。

      

      二、组织社会化理论的研究

      因不同学者的理论取向偏好而表现在组织社会化概念的差异，也导致了组织社会化理论建构的不同，具体表现为研究者从过程、组织社会化内容及其结果上开展的多方面的探索。总体而言，研究者大致遵循了两条路径：一是从参与者角度，即组织或组织代理者、员工以及他们之间互动。如施恩（1992）认为：“每一次职业过渡都可以从个人和组织两方面来考察。”Gruman等人（2006）也指出，组织社会化研究有3条路径：通过研究组织使用的社会化策略来构造合格的新员工，强调员工在组织社会化过程中的主动作用，考察组织与新个体之间的互动来研究组织社会化对组织和新成员双方的作用。同样，国内学者王雁飞等人（2006）也将组织社会化研究理论分为组织主导作用、员工主导作用、员工—组织互动、综合作用等4种范式；二是从组织社会化维度上，即时间维度（OS发展的各阶段模型）和空间维度（OS内容、OS策略和组织内情景等）。通过已有的文献分析可知，大部分学者在重点选择一条研究路径的同时也兼顾了另一条研究路径。类似地，以第一条路径为重点，将各种研究中对OS维度的分析纳入理论综述之中。我们发现，理论界主要存在组织主导视角、员工主导视角、员工与组织互动视角、跨文化比较视角的几种组织社会化理论研究。

      1、组织主导视角的组织社会化理论研究

      如上所述，最初组织社会化理论主要是从组织的角度而开展的。这些研究强调组织对新个体社会化影响，基本忽视了员工在此过程中的能动作用。施恩（1968）也将组织社会化的过程解释为“（新员工）被灌输和训练，被教授什么是组织或亚团体中要点的过程”。而且组织通过组织社会化过程应培养出的理想结果是具有创造型成员（接受关键的价值观和规范而拒绝其他），而不是反叛型（拒绝一切价值观和规范）或顺从型成员（接受一切价值观和规范）。

      基于施恩的研究思路，学者们又将组织社会化策略概念引入组织社会化研究中。其意是指组织通过一些具体和特定的方法来控制员工社会化过程，使其能尽快成为所期望的合格组织成员（王明辉等，2006）。Van Maanen & Schein（1979）首次提出组织社会化策略，也是最具有代表性的。他们提出了集体与个体策略、正式与非正式策略、固定与变动策略、连续与随机策略、伴随与分离策略、赋予与剥夺策略等6种类型的策略。其后，Jones在此基础上又将6种策略重新归类，将集体的、正式的、固定的、连续的、伴随的和赋予的策略归为制度化策略，而将其对应的个体的、非正式的、随机的、变动的、分离的和剥夺的策略归为个体化策略，同时研究了与策略相关的因素，并认为对应6种策略有3种相关因素，即情景因素、内容因素和社会因素等（Jones,1986），如表2所示。

      

      不少学者对组织社会化策略进行了实证研究。Jones在相同的文章中以自我报告法证明：制度化社会化策略将导致员工接受固定的角色，而个体化的社会化策略则会使员工产生创新的角色倾向；Allen & Meyer（1990）也对Van Maanen & Schein的理论、Jones的研究进行了重复验证，得到基本相同的结果；Ashforth & Sakes（1996）通过纵向研究方法也证明：制度化的社会化策略与角色模糊、角色冲突、应激症状及离职意向呈负相关，而与工作满意度、组织承诺、组织认同呈正相关。

      此外，Louis等人（1983）从组织的角度考察了社会化帮助，即组织社会化实践、社会化经验和组织中内部人对新员工社会化的支持作用，其实证结果表明，正式的在岗导向、非在岗的培训、同辈人、高级同事关系、第一个上级、指导者、支持性职员、社会或组织娱乐活动等与新员工的工作满意度、组织承诺和离职意向存在相关关系。而Ostroff等人（1993）还专门研究了组织中新职员的指导关系对其在组织社会化过程中信息收集的帮助作用。