在知识团队管理过程中，管理的理念发生了根本的变革：不是“管理”人，而是“领导”人，其目的是让每个动态知识团队内的知识员工的长处和知识得到发挥，提高团队成员的满意度，提高他们对完成团队任务的承诺和提高团队的生产率。 所谓机制设计就是一个不完全信息博弈。委托人(掌握信息的一方)选择或设计一个机制(或契约或激励方案)，代理人(掌握信息少或不掌握信息的一方)选择接受或不接受的设计的机制，代理人若选择接受就要根据机制的规定进行博弈，可用如下模式来说明： 委托人设计机制的目标：最大化自己的期望效用。 两个约束：a.个人理性约束(参与约束)：代理人在该机制下得到的期望用必须不小于他在不接受这个机制时得到的最大期望效用。 b.激励相容约束：代理人在所设计的机制下，必须有积极性选择委托人希望他选择的行动。 在本文的激励机制设计中，委托人是企业管理者，代理人是知识员工。企业设计一种激励规则，以达到激励员工的目的，并且员工愿意接受该规则，在该规则下员工有积极性去做企业所希望的行动，同时员工也可以实现自己的最大期望效用函数。 一、知识员工报酬激励机制研究 知识员工的个人绩效难以与所处的团队绩效区分开，动态知识团队从根本上说是一个项目团队，在设计其中的知识员工报酬结构时应体现团队激励的思想，按照团队项目剩余利润分成平衡与分配奖金，这样不但能起到风险分摊激励的作用，而且有利于鼓励团队合作。 (一)知识员工报酬结构设计 基于以上原则，可以把知识员工的报酬分成两部分：一是基本工资，二是剩余索取权。 1.基本工资。任何劳动都应得到报酬——工资，知识员工的工资在合同里规定，作为固定的收入，对其生活起保障作用，称为基本工资。显然，知识员工的基本工资应该高于非知识员工。但考虑到兼顾公平的原则，二者的工资差别不宜过大，应以非知识员工的3-5倍为宜。本文重点将放在对于激励工资的讨论，所以这部分不给予详细的研究。 2.剩余利润分成。剩余利润分成制的具体做法是：在企业将项目交给知识团队负责时，事先约定合理的合同基数(目标利润)和剩余利润分成比例，期末就可以根据团队超额完成的利润计算利润分成，作为对知识团队超额完成利润的奖励。团队创造的超额利润越多，所获得的奖金越多。通过这种方式将知识员工自身的经济利益与企业的效益紧密地联系起来，调动知识员工的积极性。这种方法直接明了，操作简便，但其缺点在于知识员工的收入是依据知识团队在项目完成时的业绩来计算，在信息不对称的情况下，不能很好地解决知识员工的短期行为。这个缺点可以通过辅以对知识员工实行股票期权来加以克服。 剩余利润分成制要发挥有效的激励作用，关键在于合同基数(目标利润)和剩余利润分成比例的合理性。而在现实生活中，往往难以合理地订立合同基数(目标利润)和剩余利润分成比例。在实际操作中，如果利润基数定得不合理，造成项目团队苦乐不均，甚至出现鞭打快牛的现象，将挫伤知识员工的积极性。若分成比例定得过低，经营效率的提高给经营者带来的边际收益或许不足以补偿其所做出的边际贡献和承担的边际风险，从而失去对知识员工的激励作用。反之，分成比例定得过高，对知识员工固然有激励作用，但是又可能造成损害企业所有者利益的后果，也可能因与非知识员工收入的过大差距影响非知识员工的积极性。 本文在对知识员工报酬激励的研究中，将主要研究知识团队剩余利润分成形式的报酬激励方式，研究重点放在对合同基数(目标利润)的确定和剩余利润分成比例的确定上。 3.风险基金。严格来说，风险基金并不属于知识员工的收入。为克服团队可能出现的负盈不负亏，即合同基数软约束的问题，设立此风险基金。由参与项目的知识团队成员在订立合同时事先交纳保证金，即风险基金，若项目如期完成或超过合同的利润基数，将归还其交纳的风险基金，反之，则从风险基金中按一定比例扣除罚金。罚金的数额以所交纳的风险基金为限。其功能在于能使知识员工成为项目风险的承担者之一，从而使他从风险转嫁和承受能力两方面考虑，有更大的积极性在创新性活动中做出最优决策。风险基金的数额定为基薪的60％左右为宜，这意味着若项目效益不佳，团队成员的平均收入将只和非知识员工的收入差不多。 (二)合同基数(目标利润)的确定模型 合同基数(目标利润)的确定过程，实际上是企业管理者与知识团队的博弈过程。作为企业管理者的一方，总是希望能尽可能把合同基数(目标利润)提高；而作为知识团队的一方则总是希望降低合同基数以扩大剩余利润。双方总是处于一种讨价还价的状态。而且在这个过程中，知识团队对自身能力和项目状况的了解往往要高于企业管理者，两者之间是信息不对称的。这种信息不对称发生在委托代理合同订立之前，故合同基数的确定成为一个逆向选择问题。解决逆向选择问题的关键是要选择一个什么样的机制来获得知识团队关于自身能力和项目状况的私人信息。 这一机制的主要思想是：在基数的确定过程中，给知识团队以很大的发言权以决定利润基数，用利益导向的方法引导知识团队报出他们通过努力所能完成的最高基数，从而获得知识团队的私人信息，使基数的确定达到最佳状态；与此同时，对知识团队滥报基数的行为进行惩罚。这样既避免了“基数软约束”的情况，又避免了因知识团队故意压低合同基数(目标利润)而给企业造成的损失。
