企业文化是企业在长期的发展过程中所形成的最突出的经营和管理理念[1]。从上世纪80年代开始，企业文化和企业经营业绩之间的关系得到了管理研究者的广泛关注[2-6]。研究者从更一般意义出发，也常用组织文化的概念。Schein（1985）曾把组织文化的作用总结为两个大的方面：其一，帮助组织适应外部环境；其二，整合组织内部的各个要素。传统观点认为，那些具有强势文化的企业，由于能更好地整合内部要素和适应外部环境，因此绩效一般也更好[7-8]。 Kotter和Heskett（1992）的研究突破了企业文化越强势，经营业绩就越好的观点[4]。他们通过实证研究，推论出那些既具有强势文化，并且能主动适应外部环境的企业经营业绩是最好的。SΦrensen（2002）充分发掘了同一批数据，发现强势文化可以减少经营业绩的波动性，并考察了行业变动程度在这两者关系之间的调节作用[9]。然而，上述两项研究的不足之处在于：①只是把企业文化视为单一的维度，但是，已有大量的研究表明，企业文化可以分成多个维度或类型[1，10-12]。因此，他们的研究并不能细致地揭示不同文化维度或类型与组织绩效之间的关系。②对企业经营业绩的度量只采用了财务指标，而根据Kaplan和Norton（1992，1996）的平衡计分卡理论，财务指标用来度量企业的绩效，一方面不够全面，另一方面是时间滞后的指标[13-14]。因此，需要更综合的指标来度量企业绩效，以便深入地揭示企业文化和企业绩效之间的关系。 Denison（1990）在竞争价值框架（competing values framework）模型的基础上，研究了组织文化和组织绩效之间的关系[15]。虽然他采用了多阶段的数据，但是由于他使用的是原本测量企业氛围的数据，而且获得多阶段数据所使用的问卷版本也不同，数据的一致性和可比性较差，因此研究结论缺乏足够的说服力。Cameron和Freeman（1991）同样利用竞争价值框架模型，将组织文化分成四种类型，研究了组织文化的一致性、强度、类型和组织绩效之间的关系，并认为组织文化的类型和组织绩效之间的关系更强[16]。然而，他们的研究是在美国教育机构中开展的，因此结论是否能在工商组织中推广尚需考察。 在国内开展的一些研究中，张旭和武春友（2006）[17] 应用了Denison（1995）[2] 的组织文化量表，发现组织文化强度和公司绩效之间存在显著的正相关关系。李成彦（2005）同样在Denison的理论基础上，发现组织文化的目标性、适应性和参与性与企业的竞争能力之间显著正相关[18]。卢美月和张文贤（2006）以中国大陆和台湾两地区的企业为调研对象，发现支持型、创新型、效率型和官僚型文化类型与企业的财务和非财务绩效均显著正相关，另外的典型相关分析也表明，企业文化和企业绩效整体之间存在显著正相关[19]。Tsui、Wang和Xin（2006）通过内容分析和因子分析得出了组织文化的五维度模型，在此基础上的聚类分析发现了四种文化类型，分别是高度融合型文化、中等融合型文化、市场导向型文化和层级型文化[11]。回归分析表明，相对于层级型文化，其他三种文化类型对于主观感知的组织绩效都存在显著的正向影响。 与已有大多数相关文献相同，本研究同样在探讨企业文化和企业绩效之间的关系。但是，我们的研究和以往的研究主要存在以下两个方面的不同：首先，我们认为，企业文化越符合内外部环境时，企业绩效应该越好。虽然已有学者提出了类似的观点[20-21]，但是限于描述性理论分析而没有进行实证研究的检验；其次，以往的研究多数考察了企业文化不同维度对于企业绩效的作用。虽然我们认为企业文化的不同维度会对企业绩效产生影响，但是由于企业文化应该是不同维度组成的混合体，因此这些影响在实际运作中应该是综合起作用的。Tsui、Wang和Xin（2006）在考察企业文化对于企业绩效的影响时，也采用了这种整体论的观点，即在确定了中国企业常见的五个文化维度后，没有单独研究这五个维度和企业绩效的关系，而是采用聚类分析对企业文化进行了类型划分后再考察和企业绩效的关系[11]。本文同样采用了这种整体论的观点，但是和他们研究假设不同的是，我们认为，对于渡过成长期的企业来说，企业文化不同维度之间越均衡，企业的绩效会越好。总的来看，本研究加深了对企业文化和企业绩效之间关系的理解。 1 理论基础和研究假设 1.1 竞争价值观框架和企业文化类型 Campbell等（1977）在回顾大量文献的基础上构建了一套由39个指标构成的组织有效性度量量表[22]，这些指标被认为是测量组织有效性时最全面的指标体系。Quinn和Rohrbaugh（1981）采用专家评估和多维尺度分析方法，对这些指标的聚类模式进行了分析，发现可以使用两个最基本的成对维度，即灵活性与稳定性、关注内部与关注外部，将上述指标分为四类[23]。每一个维度都代表着两个相互对立（competing）的价值观，因此将其命名为竞争价值观框架。两组对立的价值观可以被视为是组织经营管理中最基本的两组矛盾，他们组成的2×2矩阵可以将所有的指标分到四个象限中去。竞争价值观框架在组织发展和组织文化的文献中有较广泛的应用，它的有效性得到了较多研究的充分确认[24-28]。 Denison、Cameron和Quinn等认为，研究组织文化必须和组织绩效联系起来[1-2]。因此，竞争价值观框架中的四个象限代表着四种不同类型的组织文化，分别被命名为宗族型（clan）、活力型（adhocracy）、层级型（hierarchy）和市场型（market）。Quinn和Cameron等还构建了用于测量组织文化类型的问卷（简称OCAI量表）。OCAI从六个维度来评价企业文化：主导特征、领导风格、管理风格、组织凝聚力来源、战略重点和成功准则。每个维度下有四个陈述句，分别对应着四种类型的组织文化。对于某一特定组织来说，它在某一时点上的组织文化往往是四种类型文化的混合体。通过OCAI测量后，每种类型的文化会汇总成一个得分，可以直观地用四边形剖面图来表示。Quinn和Spreitzer（1991）发现，测量这四种文化类型的量表具有较好的会聚和区分效度[29]。Cameron和Freeman（1991）发现，不同文化类型的大学在组织有效性上差异显著[16]。例如，宗族式大学在员工满意度、内部沟通和支持度上的有效性指标较高。该研究为文化类型的效标关联效度提供了较有力的证据。
