一、知识经济的挑战 上世纪80年代以来，知识与经济之间的互相影响和渗透作用越来越深入，使世界经济发生了根本性的变化：一方面，知识因素对经济活动的参与程度日益提高；另一方面，产品与服务的知识含量不断增加，经济活动中的知识取向不断增强。企业间的竞争不再过度地和惟一地依赖于实物资产和金融资产，而更加依赖于知识资源，依赖于知识的生产、扩散和应用。知识资源与传统的企业资源不同，它具有可复制性、反复消费性及在使用中不会引起边际报酬递减三个特征。知识资源的主要表现形式有：无形资产、信息资源和智力资源，其中智力资源是指企业所能获得的蕴藏在企业内部员工和企业外部人力资源中的各种知识，以及创造性地运用这些知识的能力。在这三种知识资源中，智力资源的丰富程度及其利用效果和效率在很大程度上决定了无形资产和信息资源的使用效果和效率，是构建企业持续竞争优势的基础。总之，知识经济的到来对企业管理提出了新的极具挑战性的课题。 二、熵理论综述 1.国内外研究 德国物理学家克劳修斯于1865年在《热之唯动说》一书中首次定义了一个新的物理量——熵，这标志着熵概念的正式诞生。但此时的熵理论的研究还仅仅局限于热力学领域。20世纪50年代随着信息论在美国的出现，熵理论以“信息熵”② 的形式蔓延到非热力学领域。经过麦克斯韦、波尔兹曼、杰尼斯、维纳、申农、普里高津等人的努力和研究，熵的泛化应用迅速在经济、城市规划、决策分析、人工智能以及哲学等方面展开。 1923年5月25日，德国科学家普兰克首次将“熵”引入中国，随后我国涌现出了许多熵理论的研究学者，并将熵理论应用于各自的研究领域，如张学文将熵应用于气象学方面，刘子珍等将熵应用于生物化学方面，王国春等将熵应用于心理学方面，陈忠等将熵应用于哲学方面，鲁晨光将熵应用于股票投资方面，邱苑华将熵应用于决策分析方面，宋华龄将熵应用于管理学方面。 总之，现在熵理论已经广泛应用于经济、历史、语言、政治和社会等各个领域。在此基础上，本文力求探索熵理论在企业知识管理中的应用。 2.熵思想概述 熵是一个广延量，是微观态数大小、分子运动混乱程度的度量，这就是熵的统计意义。③ 从通俗的意义上来理解，熵的含义就是一个系统的混乱程度。对于任何一个系统的熵都遵循以下原理： (1)基熵原理 任何事物本身都有基熵，无论采取多么有效的措施都不可能使其熵值低于基熵。基熵的存在说明任何事物都存在着随机状态，这种状态是绝对的，而确定的规律性的状态都是相对的。 (2)熵增原理与最大熵原理④ 熵增原理⑤ 是指一个封闭系统的熵会自动增加到最大熵状态并且稳定在最大熵状态，也就是说任何物质系统总是在约束条件下争取或者呈现最大自由权状态，最终导致系统达到在约束条件允许情况下的最混乱、最复杂、最丰富的状态。最大熵状态虽然稳定，但是因为这时系统处于混乱无序的状态，所以系统的效率并不高。要想提高系统的效率就需要降低系统的熵值，使系统从混乱低效的状态转化为有序高效的状态。具体方法有：对系统增加新约束和调整系统的构成要素、从外界吸收负熵流等。 (3)测不准原理⑥ 与熵理论相联系的还有一个非常重要的原理——测不准原理。测不准原理是原子量子理论和光学的重要原理之一，具体内容为：对于微观粒子(如电子、原子)，其动量P和对应的坐标l不可能同时进行准确的测量。如以下公式所示： △P*△l≥h， 其中，△P为粒子的动量参数误差，△l为粒子的位置参数误差，h为普朗克常数。 由以上公式我们可以看出，粒子的动量和坐标不可能同时准确地测得，即△P和△l不可能同时“→0”。动量分量测得越准确(△P→0)，坐标就越不准(△l越大)，是一个随机参量，反之亦然。 三、基于熵理论的知识管理 1.基于基熵原理的员工知识域管理 任何事物都有自己的基熵，同样每一个人都有自己独特的知识域，这里所指的知识域不仅包括知识的内容，而且还包括员工学习知识的兴趣取向、方法和技能等。一方面，由于每一个人的性格、教育背景和生活经历等因素的不同，不同人的知识域都或多或少地呈现出一些差异性，具有完全相同知识域的两个人是不存在的。另一方面，每个人的知识域在一定程度上都会表现出一种惯性，所以要想拓展和改造员工的知识域必须对其进行干预和管理。对于企业来说，面对信息经济和知识经济的时代，要实现成功运营和持续发展，就必须对员工的知识域进行有效的管理，具体体现在以下两个方面： (1)选择具有合适知识域的员工，并对其进行合理的配置，以支持企业的可持续发展。 企业为了获得比竞争对手更高的利润，就必须创造出更高的顾客价值，而企业所创造的顾客价值有来自于企业内部的价值链活动的总和。不同的产业具有不同的价值链，相同产业中的不同企业，其价值链的组成亦不相同，不同的价值链构成导致企业不同的竞争策略，这就需要不同的知识来支持。而这些贯穿于价值链始终的知识又是以员工为载体的，所以企业必须根据自身的实际情况慎重地选择具有符合企业发展的知识域的员工。企业在招聘员工的时候必须制定严格的录取标准和招收程序，选择符合企业具体运营环境的人加入，不能盲目地追求高学历等硬性标准。如果招聘了大量的高知识人才，但在企业中却无用武之地，这不但会增加企业的成本，而且还会造成人力资源的浪费。当然，这并不意味着企业不能招收高级知识人才，只是对于这方面的工作要综合考虑各方面因素，格外慎重。选择了具有合适的知识域的员工之后，还需要将这些员工合理地配置到价值链的各个环节，使员工知识真正成为企业价值链增值的拉动力。
