近二十年以来，伴随西方国家养老金制度改革的推进，企业年金在多层次养老金制度体系中的地位日益提升，表现为企业年金的覆盖面日益扩展，企业年金给付占老年劳动者退休收入来源的比重日益增加。企业年金的可携带性不仅直接关系到流动员工的养老金权益能否得到切实保障，而且客观上也将对劳动力市场的流动性产生影响，进而影响到劳动力市场的效率。企业年金的可携带性改革，已经成为西方国家养老金制度改革的重要内容，越来越多的国家已经或者正在酝酿实施各种有助于改善企业年金可携带性的改革举措。 一、企业年金的可携带性及其影响因素 （一）企业年金可携带性的基本内涵 所谓企业年金的可携带性，是指企业年金计划的参保人流动时继续持有或转移已积累养老金权益的精算平衡价值的能力。[1] 具体而言，企业年金的可携带性体现在下列三个方面： 其一，已积累养老金权益的可携带性。在待遇确定型企业年金计划中，流动的参保员工可以将其已积累的养老金权益继续保留在原雇主举办的企业年金计划中，当其退休时，有权从原雇主举办的企业年金计划中获得延迟支付的养老金，养老金的数额相当于参保员工流动时已积累养老金权益的精算公平价值。而且该延迟支付的养老金应反映引起工资增长的所有因素，包括通货膨胀因素，劳动生产率的提高等。 其二，服务年限的可携带性。在待遇确定型企业年金计划中，流动的参保员工在原雇主的服务年限，可以计入新雇主举办的企业年金计划中，获得精算平衡价值相等的养老金权益。服务年限的可携带性普遍存在于多雇主企业年金计划中。在单雇主企业年金计划中，如果转入和转出的企业年金计划在融资和养老金待遇的计发等方面均采用基本相同的精算假设，则流动员工在原雇主的服务年限要转移至新雇主举办的企业年金计划中是相对比较容易实现的，比如荷兰的企业年金计划就是如此。 其三，积累养老金资产的可携带性。在缴费确定型企业年金计划中，流动的参保员工可以一次性提取已积累的养老金资产，也可将已积累的养老金资产转移至新雇主举办的企业年金计划或个人养老金计划中。当然，已积累的养老金资产要能够实现转移，或者是转入和转出的企业年金计划之间签订有自愿性的互惠协定，或者是法律赋予了流动员工转移已积累养老金资产的权利。 （二）企业年金可携带性的影响因素 明确了企业年金可携带性的基本内涵，可进一步来分析影响企业年金可携带性的诸多因素。总体说来，企业年金可携带性的影响因素主要包括： 其一，参保资格条件。企业员工只有满足一定的条件，才有资格参保雇主举办的企业年金计划。从西方国家企业年金计划的具体实践来看，企业年金计划的参保资格条件一般包括服务年限（即等待期）、最低参保年龄、最高参保年龄和全职工作状态。之所以将年龄也作为参保资格条件，是为了避免个人在企业年金计划中积累的养老金权益超过了法律限制。员工流动时如果尚未具备参保企业年金计划的资格条件，自然也不会有任何养老金权益的积累，企业年金的可携带性也就无从说起。 其二，对积累的养老金权益享有既得受益权的条件。积累养老金权益的既得受益权是一项不可剥夺的受益权利，其不因参保员工的流动而丧失。企业年金计划的参保员工对积累的养老金权益要享有既得受益权，必须满足一定的条件。一般情况下，获得既得受益权的条件包括参保员工的年龄、服务年限和全职工作状态。如果参保员工在获得既得受益权之前离开企业，则其将丧失已经积累的养老金权益，企业年金的可携带性也就未能得到实现。 其三，积累养老金权益的指数调整机制。对于大多数待遇确定型企业年金计划而言，参保员工流动时，其已获得既得受益权的养老金权益将继续保留在原雇主举办的企业年金计划中，直至参保员工达到退休年龄方才进行给付。而流动员工的养老金权益是根据其离职时的名义工资收入来计算的，如果企业年金计划对流动员工已获得既得受益权的养老金权益不提供指数调整机制，则将无法应对参保员工离职至开始领取养老金这段时期的通货膨胀风险。因此，通货膨胀必将严重地侵蚀流动员工已积累养老金权益的实际价值。已积累养老金权益的可携带性就没有得到实现。 其四，养老金权益的积累速率。无论是待遇确定型企业年金计划，还是缴费确定型企业年金计划，为了鼓励员工尽可能长时期地留在本企业工作，参保员工所获得的养老金权益的积累速率往往随服务年限而递增。[2] 比如，待遇确定型企业年金计划常常对那些在本企业工作时间较长的员工进行奖励，参保员工在本企业工作时间越长，每工作一年可积累的养老金权益也就越多。这样，退休之前很早就离开企业的员工，其年届退休年龄时相同工作年限可获得的养老金将低于那些一直在该企业工作至退休年龄的员工。同样，在缴费确定型企业年金计划中，随着参保员工服务年限的增加，雇主向企业年金计划的匹配缴费率也提高。因此，养老金权益的积累速率随参保员工服务年限的增加而递增，将在很大程度上抑制参保员工的流动，客观上也影响到企业年金的可携带性。
