战略性薪酬随着战略性人力资源管理的发展逐步被人们所认识，较早引入战略性薪酬研究的是Gomezn Mejia，他认为薪酬战略的理论基础是权变理论，即薪酬战略要根据环境的变化，尤其是企业战略的变化而变化。此后，众多的学者开始对企业薪酬性战略进行了研究。企业的薪酬制度是人力资源战略的一个重要组成部分，而企业的人力资源战略是为企业的经营战略、发展战略服务的。企业的战略可能会在不同时期因不同的经营环境要求不断调整，而企业的薪酬管理实践也需要加以灵活变通，以适应企业战略以及经营环境的要求。[1] 战略性薪酬设计并不是一个孤立的人力资源管理活动，要根据组织的结构、发展、业务、文化和工作特性等内在要素和外在环境条件的变化而设计出相应的薪酬体系。[2] 一、薪酬战略与企业业务战略的匹配 影响薪酬战略的因素很多，一些学者认为组织业务战略的特性应是其薪酬政策的主要决策因素之一，因此在设计薪酬战略时，必须将组织的业务战略列入考虑的范围，以增强组织的战略效果。[1] 企业业务战略是企业为求得生存和发展而作出的总体性、长远谋划，旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围，以及实现目标的资源配置方案。Moreover，Segev结合Mile和Snow 的组织业务战略将组织业务战略分为低成本、高差异和创新型三种不同的战略形态。Edilberto F.Montemayor根据这三种战略形态结合不同学者的理论整理出不同组织业务战略形态的特征以及相应的战略性薪酬政策（如表1）。低成本组织业务战略特征：公司基本上在总部的领导下发展，部门的独立性相对较弱；工作岗位比较明确，变动不大；企业不敢承担高风险，希望保持稳定的发展。这种特征下的薪酬战略适合采用按岗位决定的薪酬方式，由总部统一制定薪酬制度，重视内部公平，较少调整薪酬制度，有助于为企业营造稳定的经营环境。同时建立基于成本的薪酬决定制度，确保薪酬的可控性。高差异组织业务战略特征：业务之间界限比较明确，各部门的自治性较强，各部门有适合自己的薪酬政策。因此，这种类型的薪酬决定倾向于以部门绩效、定量指标为标准；在薪酬制度的管理上倾向于分权和外部公平，以保证薪酬分配的灵活性。创新型组织业务战略特征：投资项目多，资金和人才需求大；注重团队合作；部门之间相互依赖，其绩效难以区分。这样的企业难以有效区分部门和个人绩效，因此薪酬的决定标准多采用公司绩效、团队绩效和定性指标。在此背景下，采用团队薪酬和额外津贴就成了企业薪酬制度设计的重点。 表1 支持不同组织业务战略的薪酬政策 组织业务战略 薪酬战略资料来源 低成本高差异创新型 组织结构 层级式 动态的Miller(1986) 人力资源模式 控制型契约型 Arthru(1994) Balkin & Comez 薪酬体系 按规则 按经验 -mejia,(1990) 薪酬原则 成本控 吸引/维 激励Carroll(1987) 制 持 低于市与市场高于市Miles & Snow 薪酬水平 场持平 场(1984) 激励薪酬 低高高Miller(1986) 福利水平 有限的 广泛的Schuler & Jack- son(1987) 薪酬管理 集权、 分权公开、分 Tichy,Fombrum 保密权&Devanna(1984) 资料来源：Edilberto F.Montemayor.Congruence Between Pay Policy and Competitive Strategy in High Performing Firms.Journal of Management,Vol.22 Issue 6,1996:p889. 二、薪酬战略与生命周期的匹配 企业就像生命体一样，要经历出生、成长、成熟、衰落等不同阶段。处于不同生命周期的企业具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略。Balkin和Gomez-mejia两人在研究了33家高科技公司和72家非高科技公司的薪酬战略后，认为薪酬战略对组织生命周期中的成长和成熟阶段影响甚大。David和Luis 研究了薪酬制度—组织特征—环境三者之间的关系后发现：小企业在成长期采用激励性报酬比例较高的薪酬制度时，薪酬效能最高。Ellig 将组织在市场上的发展分成四个阶段（初创期—成长期—成熟期—衰退期），如表2所示，并根据每个阶段企业的特点具体说明相应的薪酬战略。 表2 组织生命周期对薪酬战略的影响 初创期 成长期 成熟期衰退期 强：为了获取优秀的人才，强 较强；企业规模扩张，组织逐 薪酬竞 调外部竞争性而淡化薪酬的步规范，应重视内部公平性的 中：管理日渐成熟，重视内部 较强：为了开拓新业务，强调 争性 内部公平性 建立，同时强调高级人才的外 公平性。 外部竞争性 部竞争性
