知识共享对知识创造、组织学习和组织业绩提高起着关键的作用(Bartol & Sirvastava,2002)。但是，如何才能促进组织内部知识的共享，却一直是知识管理领域的一个难点。早期研究知识共享的学者主要把注意力放在信息技术的应用方面，后来研究者逐步认识到人的因素和社会因素的重要性。 虽然有很多学者从不同的角度谈到了人的因素的重要性，但从组织员工雇佣关系的视角来研究知识共享还有待深入。已有的相关研究主要是从定性的角度来进行一般性讨论或者是进行文献综述进而提出研究的建议，鲜有学者从定量的角度进行研究。 本文的主要目的是在人力资源管理领域和知识管理领域建立一种联系，通过定量的方法来研究雇佣关系是否对员工知识共享的行为和态度有着显著的影响？以及对于研发人员这一比较特殊的知识工作群体，组织应该如何采取措施才能更好地促进知识的分享？ 一、文献回顾 知识共享是指使知识能够被组织内部其他成员获得的一种行为。个人之间的知识共享是指个人所拥有的知识转换为能被其他个体所能理解、吸收和使用的形式的过程(Minu Ipe,2003)。 知识共享之所以重要，是因为共享提供了一种把个体知识转移到组织层次的一种纽带。Cohen and Levinthal(1990)认为，拥有差异化知识的不同个体之间的互动和交流，对增强组织创新的能力要远远超过任何单个的个人所能达到的程度。 然而，在实践中，缺乏知识共享已经成为在组织中有效管理知识的主要障碍(Davenport & Prusak,1998; Hendriks,1999)。 早期研究知识共享的文献主要强调通过先进的信息技术来解决知识难以共享的问题。但是，正如Storey and Quintas(2001)所指出的，“员工愿意分享他们的知识和专长”是任何知识管理系统成功或有效运作的前提。 个人知识是员工头脑中的资源，除非员工自己愿意，知识分享是无法达成的。个人知识和专长与个人在组织内的地位、声誉和利益是紧密相关的。根据Stenmark(2001)的研究，如果没有很强的个人激励，人们是不愿意分享自己所拥有的知识。认识到了拥有知识的员工的主观意愿，在知识共享中的关键作用，Leonard-Barton(1995)指出，知识型企业的核心目标是要理解“知识的源泉”，以确保组织获得长期的竞争优势。并且，企业需要营造一种特定的准则和价值观来帮助和引导员工进行知识共享。 与这种看法相一致，Long & Fahey(2000)认为，知识型组织应该营造一种共享的文化来鼓励员工分享知识，并且消除组织中不利于知识共享的文化。为了与共享的文化相适应，组织管理者和员工之间应该建立一种新的关系，即管理者需要为员工服务，而不是去管理。 到这个时候，学者们逐步认识到组织和员工之间的雇佣关系对知识共享的重要性。von Krogh,Ichijo & Nonaka(2000)认为，企业与员工之间的雇佣关系，对培养员工对企业的信任、承诺等情感认知，起着重要的作用。所以，雇佣关系在本质上可以用来促进员工形成共享知识的意愿。 为了探索雇佣关系是如何影响知识员工共享知识态度和行为，Robertson & O’Malley Hammersley (2000)通过案例研究的方式，详细考察了组织人力资源管理措施是如何影响知识员工共享知识的态度。这些措施包括招募与甑选(挑选那些与共享文化相一致的员工)；培训与发展(员工有较大自主权决定自己的培训发展计划)；工作设计(员工有很大的自主权决定如何开展工作)；培育一种非正式和开放的知识共享文化，等等。这项研究表明，组织实践和政策对影响员工分享知识的动机起着重要的作用。但是，这项研究在本质上只是一种探索性研究，缺乏一定的理论深度。 为了弥补以往研究的不足，Donald Hislop(2003)以员工承诺为纽带，通过对相关的人力资源管理理论和知识管理理论的回顾，在前人提出的心理契约模型的基础上，提出了一个整合的理论研究模型。如图1所示：
该理论研究框架在主要的人力资源管理文献和知识管理文献之间建立了联系，为今后的研究的奠定了基础，但是，该框架只是提出了理论构想，并没有用实证的手段来进行深入具体的研究。 二、模型和假设 为了用实证的方法探讨雇佣关系对员工知识共享的态度和行为的影响，本文以知识共享的整合研究模型为依据，重点研究组织员工雇佣关系(心理契约)、组织承诺、组织公民行为对知识共享的态度和行为的影响。研究模型如图2所示。
