中图分类号：F406文献标识码：A文章编号：1672-626X（2005）02-0083-06 一、引言 主流激励理论的共同假设前提都是机会主义，这也就意味着忽视了人是具有道德伦理、价值观、信仰理念等方面的差别。从机会主义出发，对企业组织内部的激励必然是“条件反射式”的，是以“胡萝卜加大棒”为主要手段，以监督和斗争为主要形式的。但是企业文化理论研究则表明，从忠诚奉献的一面出发，企业组织内部的激励应该是基于认知模式的精神激励，是以尊重与认同为手段，以共享与合作为主要形式。 事实上，A·A·阿尔钦和H·德姆塞茨在强调对生产中的纪律约束与监督的同时，也承认“公司和商业企业都试图灌输一种忠诚精神。这不应被简单地看作是一种通过过度工作或误导雇员来增加利润的手段，也不应被视为一种为了亲属关系的青春期的激励。它促进了雇员潜在的生产与闲暇的替代率的更加接近，并能使每个队成员实现一个更好的境况[1]（P81）。”与此相似，让-雅克·拉丰和大卫·马赫蒂摩在《激励理论：委托-代理模型》一书的导言中也明确地意识到：“我们必须注意到在社会文化演进中形成的行为规范对社会行为起着十分重要的作用。但是除了关注文化现象之外，我们必须更多地分析经济人更为本质的的行为，以及由此带来的激励问题。”他们还深刻地预言，“个人激励与文化规范的相互作用也许是下一个为提供制度设计的可行工具所需要研究的重要步骤。”[2] 企业文化的核心是价值观选择。“国内外的研究和实践表明，企业生存和发展的关键，不仅取决于企业家的管理经验和能力，更重要的是取决于企业文化，而企业文化的核心是企业家的价值观。”[3]尽管有了上述的认识，而且无论在管理实践中，还是在理论研究上，企业文化已成为一个普遍使用的概念。但是企业文化一直停留在管理学的视野中，主流的经济学研究忽视了对企业文化分析，这也使得大量的企业现象缺乏合理解释。本文从企业文化是精神激励的重要内容这一视角出发，应用经济分析工具揭示企业文化选择所引起的资源配置变化，并进而解释了企业文化成为核心竞争力源泉的内在机制。 二、文化取向与资源投入 对于企业性质的深入研究表明，企业是合约安排的一种形式，“通过这种合约安排，使用投入的权利被授予另一方，生产出的商品被卖给消费者。并非所有的权利都转让给了另一方，而当投入的所有者保留另一些权利时，合约就成了一种结构性文件。”由于“放弃使用权是程度问题，界定授予的权利是签订合约时所要做的事情，并常常辅之以默契的理解、习惯和普通法。”[4]（P356）这也就意味着企业合约可以分为正式合约与非正式合约两部分，后者通常是心理合约，它包含了企业文化方面的要求。以企业员工为例，他们在同企业主签订合约时实际上包含了丰富的内容，而这一合约结构是被传统经济学所忽视的。在这个合约中，不同的使用权的放弃意味着获得不同类别的回报。正式合约规定了工资、奖金及小费等可度量的权利与报酬。由于员工是带着特定价值观念进入生产的，非正式合约的主要内容则隐含规定了员工根据对企业文化的认同状况而作出相应的工作努力程度。员工看待合约是否公平，考虑企业所提倡的价值观是否合理都在一定程度上决定了他的劳动努力状况。 明确的正式合约主要约定了一些可见的或容易检验的内容，例如员工的劳动时间与工资报酬规定。但这些明文规定并不能确保劳动的质量或者说劳动的努力程度，也不能确保合约内容的准确执行。“一份合理的长期性契约会得到双方遵守，其基础是它应当让人感到是公正的，对双方具有同等价值。要使契约做到对双方都公正，每一方都得感到它符合他们自身的利益。一份心理契约不仅是用货币价值或相互交换的货物或服务来衡量，而且主要的是通过相互交换或共享的信仰、价值标准、期望值和满意度来衡量的。”[5]（P431）这种对企业文化作出约定的非正式心理合约对人的行为具有重大影响，它通常能依靠包括信任、忠诚等一系列价值观念在企业成员间建立起一种相互制约的关系。而任何一方对心理合约的放弃则意味着其所投入资源的数量及努力程度上的变化。例如，企业员工如果对管理者所提倡的价值取向不满意的话，他的反应通常是放弃自己“尽最大努力工作”的隐含承诺，在规定的时间内减少劳动资源投入的数量或质量。 价值观与利益方面的联系得到了许多研究结论的证实。例如：“雇员们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，而且公司的运行也顺利，他们可能会更加自由地工作（往往超过工作本身的要求）来使公司获益。雇员寻找诚实、高素质、有领导才能的老板，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠，为人是否正直，是否有道德准则并且是否愿意相信别人。当雇员们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观，他们就会感到自豪及集体荣誉感。雇员们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享、彼此学习。相反，过低的信任度阻碍知识的流动。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。制造商和销售者能够互相信任，那么二者之间的合作就会更加有利可图。如果二者诚实、可靠、相互考虑对方的安宁，那么就会出现高度的信任。”[6]（P40-41） 显然，员工的忠诚是有利于增加企业利益的。忠诚可以降低流动与雇佣的费用，并且由于雇员的稳定性而有着更好的知识保持率。尽管员工及其他利益相关者的忠诚、信任、信心、共享与创造力是所有公司都希望得到的，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的。相反，“最近的几项调查表明，价值观与雇员的忠诚是有联系的。1999年的一项美国雇员的调查显示，多数的雇员是忠诚的。他们自愿多做一些工作，即使有其他选择也会留在公司里继续工作。这些人将公司看做是具有高度伦理性的，他们占到55％，24％的人认为他们的公司是中度伦理性的，9％的人认为他们的公司不具有伦理性。2000年由同一组织对32个国家的雇员进行的调查表明公平性（包括公平报酬）、关心雇员、相信雇员是影响员工对组织做出贡献的首要因素。调查还表明，雇员将这几项列为雇主最应考虑的。”[6]（P42）
