绩效评估精确性及其影响因素分析

      绩效评估作为组织控制的手段、人事决策的依据、人力资源开发的途径、绩效改进的 动力、创造公平的杠杆，在组织人力资源的开发和管理中具有强大的反馈、控制、激励 和开发功能。然而这种理论上的价值在人力资源开发和管理中却表现为巨大反差，即绩 效评估出现了一种虚化趋势，具体表现为：主管们往往把评估当作应付上级检查的临时 措施或为标榜民主形象而添加的装饰；或因为缺乏实质内容而沦为形式，“考核年年搞 ，年年老一套”，“热热闹闹搞形式，认认真真走过场”，这些都导致了评估所相应的 反馈行动无法实施，评估功能趋于虚化。笔者认为，绩效评估功能虚化与绩效评估缺乏 精确性是紧密相关的，缺乏精确性的绩效评估系统不能有效地将绩效好与差的员工区分 开来，也不能将每个被评估的强项和弱项体现出来，这样的绩效评估失去了公信力，不 能为管理决策提供有价值的信息，最终只能沦为“走过场”。

      一、绩效评估的信度与效度

      绩效评估的精确性(precision)代表了绩效评估结果的可信性和评估内容的有效性，因 此绩效评估的信度(reliability)和绩效评估的效度(validity)是衡量绩效评估精确性 的两项重要指标。

      1.绩效评估信度

      信度是指使用相同技术重复测量同一个对象时得到相同结果的可能性。绩效评估的信 度就是指绩效衡量系统的一致性程度。衡量绩效评估的信度主要有两种类型的信度指标 。

      (1)考评者内部信度，即对被评估者绩效进行评价的人之间的一致性程度。它可以通过 两个或者更多考评者独立评估被评估者的一致性来确定，如果两个考评者或更多的考评 者对同一个被评估者的工作绩效所作的评价结果是相同的或者非常接近，那么该绩效评 估系统就具有较高的考评者内部信度。

      (2)再测信度，即对被评估者绩效在不同时期进行重复测试的一致性程度，它可以通过 同一个考评者对同一个被考评者在不同时间的绩效评价结果的一致性来衡量，再测信度 可以测量出考评系统不同时期的稳定性，这种方法是以员工的绩效在一定时期内是稳定 的假设为前提的。

      2.绩效评估效度

      绩效评估效度是指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度。衡量绩效评估效度的最 重要指标是绩效内容效度，绩效内容效度是用来说明在绩效测试中所设置的测试项目、 设计的测试问题在多大程度上能代表被测试者实际的工作情境或者反映出被测试者实际 工作中所存在的典型问题。例如，某量表是用来测量生产部门的产品质量的，那么把销 售利润率作为一项测量内容就是不恰当的。具有较高内容效度的绩效评估系统能够把被 测试者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后再来评估被测试者目前是否具有足 够的知识、技能、经验来处理该情境中的典型问题。

      

      在图1中，右边的圆代表实际的或真实的工作绩效，也就是成功地完成工作相关的绩效 的所有方面，左边的圆代表组织建立的绩效评估系统。组织所建立的绩效评估系统一般 既包括了真实绩效内容的一部分，也包括了非真实绩效的内容，其中没有被纳入组织绩 效评估系统的真实绩效，我们称之为绩效缺失，与此相反，不是真实绩效的内容却被纳 入绩效评估系统中的部分，我们称之为绩效污染。绩效评估系统若想有效，它必须是没 有缺失的和不受污染的，组织所建立的绩效评估系统与真实绩效内容愈是吻合，则该绩 效评估系统的内容效度愈高。

      二、绩效评估精确性影响因素分析

      1.评价源与绩效评估信度和效度

      绩效评估的评价源一般有上级、同事、自我、下级和顾客五种，从理论上讲，如果不 同评价源拥有相同的评价信息，那么对同一个人的评价结果应是一致的。但许多研究和 实践的结果都表明，不同评价源对同一个人的评价结果相关度极低，这不仅是因为处于 不同地位的评价源对不同类型的信息有不同的优势，更是因为不同评价源在评价时的认 知过程和信息处理过程不同。研究表明，评价依据的信息类型的差异、认知错误和动机 错误的差异，是不同评价源评价结果差异产生的主要原因(表1)。

      表1 异源评价产生差异的原因

      评价信息类型认知错误动机错误

      上级 结果(如产品等) 强调人的因素 政治性动机

      同事 结果和行为 典型性认知错误

      友谊/提升动机

      自我 行为强调环境的因素

      自我提升动机

      下属 行为典型性认知错误

      报复性动机

      顾客 结果/消费过程

      典型性认知错误

      不明确

      资料来源：许庆瑞，王勇，陈劲.绩效评价源与多源评价.科研管理，2002，(5)

      一项对采用不同评价源测评被评估者活动的频率的调查也证实不同评价源的各自优势 和不足，如表2所示。

      表2 采用不同信息来源测评被评估者行为活动的频率

      评价源

      上级 同事 下级 自我 顾客

      与任务有关的

      行为

      偶尔 经常 很少 总是 经常

      结果

      经常 经常 偶尔 经常 经常

      与人际关系有关的

      行为

      偶尔 经常 经常 总是 经常

      结果

      偶尔 经常 经常 经常 经常