战略调整视角下的企业文化理论演进

      战略调整是企业应对环境变化，在经营发展过程中对过去选择、目前正在实施的战略 实行的变革。企业文化是在不同环境条件下表现出来的企业“个性”或“感觉”。[1] 因此，企业文化与战略调整之间存在着紧密的联系，企业文化构成了企业战略管理过程 的一个重要因素。[2]Rajagopalan提出了考察企业战略调整(注：Rajagopalan的原意是 指战略变革(strategy change)。在本文的研究中，关系到组织发展方向、组织整体功 能等重大要素的变革，包括战略更新(strategy renewal)、战略定位(strategy

      orientation)、战略创新(strategy innovation)、战略演化(strategy evolution)等 均属于本文所界定的战略调整范畴[见 Rajagopalan,M.(1996):Toward a theory of

      strategic change:A multi-lens perspective and integrative framework[J].

      Academy of Management Journal.22(1):48-79]。)的理性、学习和认知三个模型。按 照这一研究思路，本文对企业文化理论的演化进行了分析，希望能为企业战略调整提供 理论上的帮助。

      一、文化功能主义与企业战略调整的理性模型

      马林诺夫斯基认为，文化的功能在于满足人的基本需要，文化在满足人的各种需要的 过程中构成了一个开放的价值体系。[3]个体要在组织(群体)中生存下去，就必须学习 这一社会系统中各种相互作用、相互影响的价值观念和行为方式。如果一个组织的成员 不能以比随机性大得多的可能性预测与他们相互作用的这个组织的其他成员的行为，那 么组织行为——更不用说相互作用与交往——就会受到影响，这种影响还会进一步威胁 到组织及其成员基本需要的满足。在企业组织中，这种组织成员必须学会的行为方式和 价值观念就是本文所说的企业文化。

      “企业文化”一词最早由美国管理学者提出，对企业文化的理论研究随着组织文化学 派的兴起与发展而不断得到深入。企业文化理论研究的兴起是对当时在组织理论研究方 面占据统治地位的现代结构主义与系统主义理论学派的挑战。由于受到理性主义的影响 ，企业文化一出现便带有明显的功能主义色彩。企业文化理论认为，真正能够调节和控 制企业组织行为的是企业的文化。当企业所面临的环境发生变化时，企业文化能调节企 业成员的行为以适应外部环境的变化。对于企业成员来说，其个人偏好或选择并不严格 受到正式规则、权威和理性行为准则的约束，而是受到企业文化规范、价值观、信念和 假设的制约。这种观点以企业组织的手段—目的、目的—合理性为理论基础，把管理重 点放在对企业内外部环境的控制上。企业为了保持最佳的效率和经营状态，即为了实现 自己的目的而对文化进行操纵，并逐步形成一种把企业所有成员的活动构成一体的功能 主义同质文化。[4]帕森斯指出，社会行动体系所包含的内在手段—目的链网络，就整 体而言，其终极目的的终端最终会部分形成一种从某种程度上来说是共同的终极目的体 系。[5]但是，这个体系中的所有行为，凡是可以被视为由内在手段—目的链促成的， 就可以被认为是以采取达到目的的手段的合理性规范为取向的行为，并且是或多或少符 合这种规范的行为。同样，凡是合理地整合起来的个人行为体系，也是经过调整而适应 整合后的终极目的体系的。可以认为，与此相应的社会共同目的体系的概念与具体行为 的关系基本上也是如此。它阐述的是这样一种状态，所有的社会成员(就他们自己的体 系与社会共同目的体系结合在一起这一点而言)都感到这种状态是称心如意的，并且因 而都使自己的行为朝着这个方向去努力。显然，这种共同的终极目的体系的实质就是功 能主义的文化体系。

      企业文化的功能主义信奉并积极主张对企业文化进行管理与变革，把文化视为一种组 织变量，可以对它进行操纵，以便使其最大程度地适应企业组织及其成员的需要与外部 环境的变化。这种变革与调整的理由就是提高效率、生产率和员工士气。[6]这一观点 与Rajagopalan提出的企业战略调整理性模型有着极其相似的内在逻辑性(参见图1)。

      

      按照Mintzberg的观点，企业战略调整的这一理性模型是在明确了企业目标的基础上， 寻求针对确定性问题的一系列最优解决方案的过程。[7]在这一模型中，战略被定义为 一种在彼此支持的企业组织要素(如企业活动与组织结构、外部环境等)间的态势，一种 相对稳定的架构，一种适应或契合。这里主要有两种主要的战略态势：战略定位(如市 场细分战略等)与战略范围(如垂直一体化战略等)。战略态势一直是战略群体、战略多 角化等研究的焦点。除此之外，早期扎根于战略规划模型中的战略对策也一直被看作一 种理性的结果。据此来看，战略行动是预见性的，战略是按照计划执行的。战略调整则 被视为在企业经营层面、子公司(业务单元)层面和外部社会关系层面独立进行的过程。 外部环境要素及其变化作为一种机会和威胁的来源而被假定为已经是客观决定的和得到 证实的因素，并且这些因素被假定对企业战略内容的调整与变化将产生直接的影响。内 部要素包括企业的规模、历史、先前的绩效、先前的战略、高层管理者的特征以及治理 结构等。从文化功能主义的角度去分析，这些企业内部要素都与企业文化有着密切的联 系，或者说它们自身便构成了企业的独特文化：企业先是根据当前的主导战略和先前的 企业绩效来规定企业的行为模式和决策，然后在企业治理结构的框架内，由高层管理者 反复告诫企业成员并引导他们做出“组织所赞赏”的决策和行为。这样，这些与企业当 前战略保持高度一致性的决策和行为就会一直延续下去。随着企业规模的扩大和历史的 延续，这些决策和行为就成为合乎情理的、渗透到企业组织各个层面的“基本假设模式 ”。在企业的绩效产出中，财务绩效包括资产回报、企业成长等，而组织绩效则包括劳 动生产率、员工士气和忠诚度等。

      文化功能主义与战略调整理性视角的这种结合，得到了众多学者和管理人员的推崇， 并因Perters和Waterman《追求卓越》一书的畅销而达到极致，但其明显的机会主义倾 向也引起了一些研究人员的注意。首先，这种理论观点将企业管理行为视作“黑箱”。 也就是说，在企业内外部要素既定的条件下，其战略调整的内容以及企业组织的产出也 是既定的。在企业战略调整理性模型中，外部环境、企业资源储备、组织结构和活动方 式等都经常被看作是给定的、静态的，它们之间的相互联系创造了企业效率以及适应外 部环境的实现。战略管理被看作是一系列的战略选择与战略执行，而不是一个连续的过 程。战略决策系统假定是与特定的地点、学习和企业历史有关。战略形成与执行活动仅 仅是时间先后的问题，并非互为因果。战略选择经常被看作是一劳永逸的活动，过去与 未来的选择很少被考虑，并且也不在新选择的独创性与目前选择的持续性之间进行区分 。这无疑忽略了企业战略调整的核心环节：决策者的学习和认知因素、组织的政治过程 、文化和符号的作用。[8]其次，该理论观点把企业文化视为一种从价值观和心理承诺 上将企业成员与其工作“捆绑”起来的“规范性黏合剂”(normative glue)和符号系统 ，[9]忽视了企业文化是作为社会性的复杂网络而存在的事实，以及企业成员的社会性 行动所能产生的影响。再者，文化功能主义的主要兴趣并不在于“整体”或“系统”， 而在于企业组织控制和保持自我平衡的假定，(注：西蒙斯(Simons)(2004)指出，企业 是一种社会控制系统，是由许多人共同组成的团体，借以满足个人及社会需求。一个企 业的团体行为准则及其内部权力结构和势力划分影响着企业内部的决策过程。同时，企 业内部还存在着各种关注自身利益的小团体，每个小团体又都促使个人利益和企业需求 之间达到一种平衡(见Simons,R.控制[M].北京，机械工业出版社，2004：10)。)这种管 理行为将企业的再生产视为一种机械的结果和静止的状态，而不是一种存在于能动主体 行为之中的并由其完成的积极的建构过程。最后，环境和组织要素及其变化是不确定的 和动态的，并非像理性模型描述的那样是客观决定的。由于行为主体只有有限的理性， 战略调整作为一种决策行为与过程，需要有效的手段来提高决策的准确性和实施效率， 而这在理性模型中却未得到体现。下面要介绍的基于战略调整学习模型的企业文化社会 行动理论可以从理论上弥补这些不足。