一、引言 委托—代理理论认为，在信息不对称和目标利益不一致的条件下，代理人的逆向选择和道德风险会给企业造成一定的代理成本。企业激励契约设计的目的，就是在满足代理人参与约束和激励相容约束的条件下，通过促进委托人和代理人的利益趋近，来实现企业代理成本的最小化。其基本观点是，代理人的行为及努力程度不可观察（unobservable），但其经营业绩却可以观察且可以被第三方（如法院）所证实（verifiable）。因此，可以把代理人的努力收益和其经营业绩联系起来，通过建立基于客观业绩评价的报酬激励方案，如计件工资、年薪制和股票期权计划等，来激励代理人努力敬业。但是，在企业激励实践中，以客观业绩评价为基础的显性激励的应用程度和范围并不像委托—代理理论所寓示的那样广泛；相反，主观业绩评价却大行其道，广泛运用于对代理人的报酬激励和晋升等活动之中。例如，以成功实行计件工资制而闻名的林肯电器公司，员工工资有近五成来自于以主观业绩评价为基础的奖金，这些主观业绩指标主要包括员工的合作能力、创新能力、工作主动性和可依靠性等方面（Fast和Berg，1975；Baker等，1994）。在对美国律师事务所关于如何支付报酬的一项调查中，有过半的被调查公司在决定合作成员薪酬时采用了主观业绩评价（Altman Weil，2000）。另外，Levin（2003）也指出，华尔街上市公司在决定高管人员的年度奖金时，也普遍运用各种主观业绩评价指标。在企业激励实践中，主观业绩评价为何得到如此广泛的运用呢？相对于客观业绩评价而言，主观业绩评价有何优越性及不足呢？主观业绩评价对激励契约设计会产生什么影响呢？近年来，Baker（1992、1994和2000）、Gibbons（1998）、Prendergast（1999）、Macleod（2003）和Levin（2003）等经济学家对这些问题进行了开拓性的研究，取得了许多重要的理论成果，丰富和发展了委托—代理激励理论。同时，基于或蕴含主观业绩评价的激励契约设计也成为企业激励理论研究的前沿课题。本文拟对这方面的理论研究及最新发展成果进行简要述评。 二、主观业绩评价的适用性 委托—代理激励理论的基本观点是，基于客观业绩评价的显性激励能够有效解决企业因两权分离而产生的代理问题。但是，如引言所述，在企业激励实践活动中，主观业绩评价却得到了广泛应用。因而，引起人们思考的一个问题是：主观业绩评价为什么会广泛存在于企业激励实践之中？经济学家给出的答案是，企业显性激励赖以存在的业绩基础——客观业绩指标并不总是存在，而且远非完美无缺。具体来说： 1.客观业绩指标的不全面性。客观业绩指标并不能完全准确反映委托人的真实目标价值。早期的委托—代理激励文献的一个基本假设就是：委托人的目标能够用一个可合约（contractable）的客观业绩指标来表示。但是，Baker（1992、1994和2000）指出，这个假设在多数情况下是不能成立的。委托人的目标实际上往往无法找到一个完全确切的客观业绩指标来表示。进而，代理人行为及努力程度对委托人目标价值的真实贡献也无法通过客观业绩指标得到完全的反映。通常的做法是，只能寻找一个近似反映委托人目标利益和代理人真实贡献的替代性业绩指标。由于企业的真实目标价值和替代性客观业绩指标不能保持完全一致，因而，在基于该替代性业绩指标的报酬型激励方案下，代理人有益于完成该业绩衡量指标的行为并不一定会必然有利于企业价值的真正增加。例如，虽然账面利润考核代理人的客观业绩评价指标，但代理人能够通过增加短期项目投资、“玩数字游戏”等手段来增加企业帐面利润，以获取更多的报酬。而这些能够使账面利润升值的手段并不一定能够真正增加企业价值。真正能够增加企业价值的项目，如长期的R＆D计划，却因无益于短期利润的增加而被代理人束之高阁。也就是说，基于替代性业绩指标的报酬方案可能导致的激励扭曲制约了企业对显性激励的运用。 2.某些代理人努力成果的不可合约性。委托—代理激励理论一般假定代理人的行为不可观察，但其努力结果是可以观察且能被第三方所证实。但是，现实情况往往并非如此（Dixit，2002）。在企业的许多代理活动中，代理人行为及努力成果都不可观察，从而不能被第三方（如法院）所证实。因此，代理人的业绩无法通过任何客观业绩指标来表示，即代理人的行为及努力结果都是不可合约的。Wilson（1989）把代理活动具有这种特征的组织称为“应付型组织”（coping organization）。Prendergast（1999）也认为，代理人活动成果能够用客观业绩指标来衡量的工作在现实中只占少数。在这种情况下，企业显性激励缺乏必要的客观业绩基础而无法实施。例如，现实中，对企业人事经理或财务主管的业绩考核，就很难找到一个能够确切反映其工作成效的客观指标。此外，就企业的一些代理活动而言，代理人的行为及其努力结果是可以观察的，但却不能被第三方所证实。在这种情况下，如果实施以客观业绩评价为基础的报酬方案，由于对业绩指标的衡量结果不能被第三方所证实，因此在实施激励契约的过程中就会存在双边违约风险。例如，委托人故意低估代理人的经营业绩，以索取更多的企业剩余。
