对企业经营者激励模式的评价与创新

      中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1008-4339（2003）03-0247-05

      一、激励机制与激励模型

      建立现代企业制度的关键是分离经营权与所有权，并解决由此产生的委托代理问题。因为拥有经营权的高级管理人员具备企业所有者所不具备的隐藏信息，加之偶发事件的不确定性以及契约无法描述与交易有关的所有未来可能状态，使得所有者无法直接观察经营者的努力水平。因此，当所有者与经营者目标不一致时，后者就可能冒道德风险，利用自身信息优势损害前者的利益。所有者为合理解决委托代理矛盾而建立的激励机制至少包括对经营者评估识别的机制和激励契约的设计履约机制两个方面。

      1.评估识别机制

      评估识别机制首先是对经营预选者的价值评估，以便所有者选择理想的经营者。评估指标至少应包括被评者的学历、财富、经历和声誉等4个最重要的指标。由于经营者格外重视自身人力资本价值增值，同时也由于经营者的报酬水平是由上期的边际产出（行为业绩）决定的，因此，对经营者的价值评估不仅可作为签订激励契约的参考，而且也构成对经营者的约束。

      其次是对经营者的业绩评估。按照企业的目标可以将业绩评估指标划分为以下几方面。

      （1）利润指标。利润是所有者内部收益的表现，包括短期利润指标（如净利润、净资产收益率、总资产收益率和利润增长檬等、和长期利润指标（如现金净流量现值、企业现值的增值率等）。

      （2）资本市场指标。所有者的外部收益应是其所持有股票的市值差价，包括股票市值增长率指标等。

      （3）产品市场指标。包括销售收入、销售增长率等指标。稳定增长的销售收入不仅是所有者长期获得收益的基础，而且还能提高经营者的声望。

      2.激励契约

      在激励契约中，所有者应规定经营者报酬的组成和支付方式，主要包括以下几个方面。

      （1）保障性收入。经营者是企业最稀缺的人力资本，投资周期长、耗费大，所有者必须支付与其人力资本相称的保障性收入aw（底薪、福利和津贴）。

      

      择最小的努力付出成本c；而如果假定经营者为风险厌恶型的，那么所有者将设计函数w以诱使经营者做出高于帕累托最优的努力；如果假定经营者为风险中立型的，那么只需要给一个固定的收入比率，就可以实现最优。

      二、对传统激励机制的再认识

      有效激励机制必须满足以下原则：第一，能促进实现董事会的经营目标；第二，能使董事会目标与经理人追求的目标一致；第三，能防止经理人的道德风险，阻止其采取冒险行动；第四，能使经理人根据其目际实现程度获得应有的回报；第五，能依据目标实现程度增强或降低经理人的声誉。以此衡量当前的激励机制，可以发现，传统激励机制亟待变革。

      1.传统评估机制的缺陷

      传统评估机制的缺陷是：首先，许多公司，尤其是国有企业忽视对经营者的价值评估，在经营者资格审查上过分注重学历和声望，忽视了对经营者的才干、品德、经历和上期业绩的考察。这与我国经理人市场发育不健全以及企业法人治理结构不到位密切相关，企业普遍没有独立于经营的薪酬委员会，董事长又兼任总经理，出现自己评估自己的怪现象。

      其次是评估指标单一。目前，很多企业或单以利润为指标，则无法全面评价资产质量；或单以股价为指标，则因股价受利率、市场需求和内幕交易影响较大，难以真实反映企业的未来价值。

      其三是目标设置随意。根据评估指标的上一期变化值，设置经营者的本期目标而未考虑市场变化，且每年增幅过快，实际难以实现，常常包赢不包亏。

      2.我国国有企业激励机制的缺陷

      我国国有企业多使用保障性收入，辅以适当的内部激励，具体表现为：

      其一，经营者收入结构单一。对国企500强经营者收入调查表明，工资采用“岗位工资＋年功工资＋效益工资”的占总数2/3强，这和职工的工资制度没有区别。

      其二，名义收入低。国企500强的经营者总体收入绝对与相对水平都偏低。1998年人均2.91万元，1999年人均3.51万元，2000年人均6.15万元。总经理年平均收入与企业职工年平均收入之比，相差多在4～1.5倍之间。

      其三，经营者的贡献、责任、风险与收益不对称。国企经营者不仅要承担企业获得巨额利润的经济责任，而且要承担下岗职工再就业、保障职工生活的社会责任，但其收入却不及三资企业的1/10。例如，第一汽车制造集团仅1999年就实现利税33亿元，但其9名企业领导人的年收入总数才32万元，不到企业年实现利税的万分之一。

      其四，灰色收入高。由于经营者得不到与其人力资本相称的收入，他们往往会冒道德风险，进行国有资产“在职消费”、牟取寻租收益、攫取国有资产、纵容国有资产流失等。

      其五，激励效果差，助长短期行为。如前所述，以保障收入为主的激励制度常常使经营者付出最小的努力成本。而如果采用内部收益分红的模式，那么只要某评估的指标大于零就享受分红，无约束作用，且易使经营者倾向于短期计划。