中图分类号：F270；F49 文献标识码：A文章编号：1001-9952（2003）06-0052-07 一、面临挑战的官僚制组织 官僚制组织作为一种有效组织和利用社会资源的社会组织形式，在人类社会的发展历程中早已存在，但是在形式上得以完善和充分利用却是在工业革命时期。在亚当·斯密以工业企业为基础的分工理论的基础上，马克思·韦伯提出了官僚行政的概念，认为以职能分工为基础的层次分明、制度严格、责权明确的官僚制组织形式是最能有效利用资源、实现组织目标的组织形式。在工商企业中，官僚制组织更是得到了广泛的利用，并在形式上体现出了以下基本特征：有极明确的命令链；有系统的程序和规定以应对工作中出现的意外情况：专业化的分工；按技术能力提升和选拔人员；人际关系趋于非个人化（本尼斯，1966）。然而正如官僚制组织是工业革命时代的创造性产物一般，每一时代都会产生出适应自己需要的组织形式，在新的信息时代条件下，官僚制组织应对挑战，通过组织变革塑造新的适应时代发展要求的组织形式已是不可避免。 传统的官僚制组织理论作为对工业革命时期完善和发展起来的经济组织形式的总结和提炼，其中隐含了一个基本假设，即经济组织的主要职能是生产，特别是物质产品的生产。而随着与信息技术相联系的后工业化社会的到来，物质产品生产的经济重要性正逐渐被信息产品和服务的生产所超越，经济也正逐步由产品生产经济转变为服务性经济（贝尔，1973；Quinn，1992）。正如美国信息探索研究所（The Institute for Information Studies）在其以“知识经济：21世纪信息时代的本质”为题的《1993—1994年鉴》中所指出的那样：“信息和知识正在取代资本和能源而成为能够创造财富的主要资产，正如资本和能源在300年前取代土地和劳动力一样。产生这种现象的原因，是由于世界已变成信息密集型的经济，信息和信息技术具有独特的经济属性。” 以资料为基础的观点（Resource-based View，RBV）和以能力为基础的观点（Competence-based View，CBV）认为，组织在绩效上表现不同的原因在于组织的资源和能力是异质的，而企业持久竞争优势的获得则来源于组织对所占有资源质量的提高或对所占有资源有效利用的能力。同时，从经济学意义上分析，衡量组织形式有效性的惟一标准就是组织对资源的利用效率，只有能够最大限度地利用资源，实现资源价值最大化的组织形式才是符合经济发展要求、适应时代需要的组织形式。依据这个标准，在信息时代条件下，衡量组织形式有效性的惟一标准就是组织对知识的利用效率，组织只有能将知识作为创造价值的核心资源加以充分利用，组织才真正具备了存在和发展的意义，而这也正是传统官僚制组织面临的最大挑战。 对经济组织而言，能在组织中得到充分利用、为组织提供竞争力优势的知识通常产生于小型团体，如组织内部的一个研发团队等。因此，在以物质产品生产为基础的经济中，经济组织如果能将其知识应用于提供更新、更好的产品或更有效率地生产现有产品，它就将从中获得回报，经济租金也将被能够创造、拥有这些新知识的企业组织所占有。因此，在官僚制组织结构下，组织目的就成为尽可能迅捷地将有价值的知识实现文字化或编码化（Bosiot和Child，1988；Boisot，1995）。然而官僚制组织的这种战略在面临以知识为基础的产品生产情形时，却显得没有实践性，难以操作应用。原因主要有两个：第一，在新的情形下，知识通常作为合同规定交易的一个必要组成部分，必须随同产品提供给客户；第二，对知识的文字化或编码化带来了知识应用的便利，但同时也使得知识易于传播，这使得知识很容易成为公共物品（Arrow，1962）。基于以上两个原因，研究发现，在诸多产业中，依靠组织边界来实现对知识流动的有效控制通常很难取得效果（McGrath，2001）。 面临这种情况，企业惟一的选择就是加快知识的学习和转化进程。但是，官僚制组织中对规则、一致性的严格要求却严重阻碍了官僚制组织采用更灵活、更简捷的组织流程来加速组织对知识的学习和转化过程（McGrath，2001）。此外，如果一个组织在稳定性、规则化和工作流程的严格确定方面表现出了超常的水平并且深深以此为豪的话（这就是许多典型的老式制造企业的情况），那么面临新的情形，企业组织很可能的结果就是核心知识的日益僵化、落伍以及组织绩效的不断恶化（Leonard Barton，1992）。官僚制组织面临挑战，必然发生变革。理论和实践对组织变革的动因已有大量的分析和研究，取得了一定的成果，但对变革的基点、变革的方向等却少有系统研究。因此，本文将从现有的事实和研究成果出发，探索和研究新的组织形式所具备的特征，对组织发展变化的可能方向进行分析总结，为组织进一步的变革提供导向和指引。 二、应对挑战的组织变革 （一）企业组织研究框架。长期以来，诸多的学者、管理实践者从不同方面对企业组织的变革进行了研究：有的从组织变革的方式出发，提出了组织变革的渐进式和剧烈式两种方式（David A.Nadler和Michael L.Tushma，1989）；有的提出了组织内部变革的四种类型（技术变革、产品与服务变革、战略与结构变革、人员与文化变革），并就组织变革的趋势进行分析（Joseph E.McCann，1991）；还有的对成功组织变革的要素进行了研究，认为组织变革必须具备构思、需求、采纳、实施、资源五个要素，并合理组合利用才能取得组织变革的成功，“为了成功完成一项变革，管理者必须确保组织内部每个要素的进行，只要有一个要素发生失误，变革过程将会失败（Richard L.Daft，1982）。”但是，在新的环境条件下，为了科学地研究信息时代条件下的企业组织变革，则需要新的能够从本质上把握组织发展变革状况，能够系统发现组织发展变革方向的研究框架，因此，Aldrich于1999年提出了一种新的企业组织研究框架。
