20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。为此，从整体上把握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动。而我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下，我国企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层面的工资政策是相同的，企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。在建立和完善市场经济的过程中，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业。当前，大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法，从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性，这方面的研究还基本处于空白状态。 一、对国外企业薪酬政策研究的分析 1.企业薪酬政策框架的界定 国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够配合企业经营战略目标的实现。虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略”（compensation strategy），但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身，其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。因此，本文把这些准则和导向通称为薪酬政策。为了分析薪酬政策与企业战略、企业业绩的关系，不同研究者将薪酬政策分解为有助于研究的不同维度体系。根据起来，主要有两种类型的划分方式：（1 ）五维度法：薪酬哲学；外部竞争力；激励基础薪酬的组合；个人薪酬升级；薪酬控制方式和标准（Ronald G.Ehrenberg和George T.Milkovich，2000；Edilberto F.Montemayor，1996）。（2）九维度法：风险分担；内部一致性；薪酬保密程度；薪酬与业绩的关系；决策的分权程度；等级性；薪酬参与度；岗位／技能工资；长期工资（David B.Balkin和Luis R.Gomez—Mejia，1990）。尽管一些具体项目的归属有所差别， 但企业薪酬政策的整体框架基本还是按照这种思路进行解释的。 总而言之，企业薪酬政策是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式而确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。具体地说，薪酬政策体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容，从而确保员工对薪酬系统的基本看法，有助于配合组织经营战略的实施，促成组织和个人目标的实现。 我们从对薪酬体系的把握和指导角度出发，把所涉及的项目纳入以下框架：（1）薪酬水平政策。 这是企业为保持外部竞争性而相对于竞争对手或市场一般水平而进行的薪酬水准定位。可以根据企业的实际情况，采用领先于市场、追随市场或者低于市场水平的政策等。（2 ）企业内部薪酬等级划分政策。主要是确定以何种标准对员工的薪酬进行等级划分，规定员工薪酬升级的标准，以岗位、资历、业绩或者技能等为依据，把握不同等级之间的差距，控制企业内部薪酬分布的合理性。（3）薪酬组合形式。考虑薪酬以何种具体形式发放， 确定稳定部分与可变部分的比例，短期薪酬与长期薪酬的组合，以及直接经济薪酬与间接经济薪酬的替代性等。（4）薪酬管理与控制方式。 主要确定员工参与程度、薪酬透明度、成本控制标准等内容，以体现日益受到重视的程序性公平要求（见表1）。 表1 企业薪酬政策的框架 政策维度 维度解释 政策指向 衡量指标 薪酬水平 企业为保持外部竞争性而确定的 选择领先于市场、追随市场 1.薪酬政策与企业经营 相对于其他组织或市场一般水平 或低于市场水平的政策,使 战略的一致性 的薪酬水准,考虑如何以市场为薪酬水平符合企业发展水平 2.竞争性人才的吸收和 导向参照竞争对手的薪酬水平进流失率 行定位3.满意度 内部薪酬等级 以员工对完成组织目标所作的贡 如何合理拉开从事不同工作 1.员工满意度 划分 献为主要依据,确定以何种标准 的员工之间的收入差距;控 2.公平感 对员工薪酬进行等级划分,关注 制最高薪酬、平均薪酬与最 企业内部不同职位之间或者不同 低薪酬的倍数;确定增加员 技能员工的薪酬(包括加薪数额) 工薪酬的依据(资历、业绩还 对比问题是技能) 薪酬组合形式 考虑薪酬以何种组合形式发放, 确定稳定部分与可变部分的 薪酬对员工行为的导向 引导员工行为取向比例,短期薪酬与长期薪酬与企业目标的一致性 的结构,以及直接经济性薪 酬与间接经济薪酬的替代性 等 薪酬管理与控对薪酬体系的运行状况进行监督 确定控制方式,如员工参与1.人工成本效益比 制方式 和控制,尽量减少薪酬运行偏差 程度、薪酬透明程度;确定成 2.人工成本总量 本控制标准3.满意度 资料来源：根据相关资料整理而成。
