员工薪资的确定一直是企业激励机制的一个重要方面。由于技术人员在企业发展中的特殊作用以及他们工作的特殊性，使得该类人员的薪资确定特别重要而又具有相当难度。谈判工资制是发达市场经济国家的企业确定员工薪资的主要方法。但是，他们关于谈判工资的实践和研究主要集中在企业层次，产业层次两类集体谈判，通常是工会与雇主或雇主集团之间的谈判，而对以员工个人与管理者之间的非集体谈判层次的研究却很少。 非集体谈判工资制与集体谈判制有许多重要区别。集体谈判决定行业或部门的总体工资水平，西方集体谈判制强调工会效应（萨尔·D·霍夫曼）；非集体谈判制则注重人才的个人素质，这里的个人主要指那些拥有企业所必需的专业知识、技能和经验的人才，谈判是人才与企业管理者进行的面对面关于个人工资的谈判。我国的外资企业通常采用这种方式确定人才的具体工资，但由于缺乏集体谈判的前提，加上个人力量弱小、法律不完善，故谈判中总是处于劣势地位。 作为传统国有企业的北人集团，为适应市场经济发展的需要，从遏制技术人员的流失出发，自1997年起在卷筒纸胶印机技术中心施行针对技术人员的非集体工资谈判制。以下是在认真调查的基础上，就北人集团胶印机技术中心谈判工资制的实施过程，实施效果评价等进行分析和总结。 一、胶印机技术中心试行谈判工资的情况 1.谈判工资的提出 北人卷筒纸胶印机技术中心对技术人员长期采用的结构工资制受平均主义的影响，各类人员工资数额大量背离劳动力市场价格。1996年中心对有3～5年工作经验的机电专业大学毕业生收入状况进行了市场调查，结果显示，当年北京人才市场的价位是1.8万元，三资企业高达数十万元，而技术中心当年工资仅7000元到8000元。收入太低、机制不合理自然招不进人，也留不住人，于是就有了比资产流失更令人头疼的人才流失。 北人集团为了阻止人才流失，曾采取四项措施：与技术人员签订长达10年的服务合同，收取高额违约金；扣留档案；不转人事关系和“三不要”政策：名牌大学毕业生不要，发达地区和城市生源不要，成绩太好不要，结果人才仍然留不住。1995年，技术中心内有经验的技术人员流失人数就是新进大学生人数的1倍。 痛苦的反省使企业经营者认识到薪资决定的平均机制是技术人才流失的根源，要留住人才，就要打破原来的工资制度。为此，在1997年，北人集团决定，在知识分子集中，思想活跃，人才流失严重的卷筒纸胶印机技术中心率先试行谈判工资制度。 2.谈判工资的实施 实行谈判工资的基本方法是，在技术中心全体人员范围内，将原有的岗位技能工资全部冻结，技术中心在企业审定的工资总规模内，根据技术人员个人的不同情况，参照当年劳动力市场的相应水平，由技术中心领导代表企业与技术人员逐个协商，逐人确定新工资，然后经劳动人事部门审核并征求工会意见，最终由公司总部批准执行。工资数额保密，技术人员接受者留，不接受者可以另谋职业。谈判工资只设工资一项，不另搞奖金、津贴、补贴、非实物性的劳保、福利费等。谈判工资一年审核一次，技术人员如完不成任务，发生重大差错或表现不好，必要时公司可进行工资调整。职工休病假。事假按新工资的一定比例扣发，休产假按原工资标准和国家有关规定处理。实行谈判工资后，企业财务实行分账制，按国家规定分别计入工资总额，福利支出等项做财务处理。职工工资中扣除福利费等，其余依法照章纳税，并支付各项保险费用。 3.谈判工资的实施结果 1997年实行第一轮谈判工资，技术中心61名技术人员参加了工资谈判。谈判后工资结构呈现几个特点：一是骨干增资多，最多月增资达765元，与当年的市场工资价格接轨，20％骨干增资超过500元；二是真正打破大锅饭，工资有升也有降，最多每月降182元；同年参加工作的技术人员，月工资差别由原来的20～30元，达到400～500元，最高相差900元；三是完全打破资历、职称界限，全凭个人的实际能力和贡献定薪。 1998年进行第二轮谈判，全中心64人参加，54人升级，8人未变动，2人降薪；这次谈判的特点：一是员工承受能力大大增强，谈判工作更加平稳顺利；二是职工谈判意识加强；三是职工工资差距进一步扩大，由原来最高月差别900元拉大到1200元；四是在行政主导的前提下，增加了群众测评，使工资的确定更加合理。 4.实施谈判工资的效果 （1）技术人员的工资水平整体上有了较大提高，分配结构进一步优化。通过谈判工资，技术骨干的年收入基本保持了和人才市场价格接轨。收入为技术中心前20名的人员中，中青年科技人员占80％，做到了主要以工作能力定资。同时，技术骨干和表现一般的技术人员工资差距相差一倍多。 （2）人才流失的现象得到遏止，形成了积极合理的人才流动机制。 谈判工资实行后，一些准备调离的技术人员不走了。技术中心人才流动比例一直保持在10％左右这个正常范围内。技术人员的流失情况见图-1。
