风险企业薪酬策略研究

      ［中图分类号］F240 ［文献标识码］A ［文章编号］1006－480X（2002）09－0070－05

      所谓薪酬策略指的是企业根据自己的经营目标制定出的薪酬支付数量与支付方式。具体而言，薪酬策略包括两个主要方面：一是薪酬水平，二是薪酬结构。一般对企业薪酬激励机制的研究是基于信息不对称条件下的委托——代理关系，研究所有者和员工之间的最优收益分配机制。本文将研究在员工可流动的情况下，企业所有者应该如何制订最优薪酬策略。

      一、关于Paul Oyer的薪酬策略模型

      本文的研究是在Paul Oyer（2000）研究的基础上进行的， 下面首先对Paul Oyer的模型做一个简单的介绍。

      1.Paul Oyer模型假设

      Paul Oyer 模型是基于以下假设提出的：①企业所有者是风险中性的，员工是风险厌恶的；②员工为经济人，如果给予员工的薪酬的效用值低于其他企业，员工将选择离开企业；③企业修改与员工签订的协议或更换员工，都将发生一个固定的调整费用；④企业所有者设计薪酬激励机制的目标是企业的收益最大化。

      Paul Oyer将企业与员工之间的关系抽象为四个步骤：第一步， 企业为员工提供一种与经营业绩挂钩的薪酬体系，即员工的薪酬包括一个固定的工资w和一个可变的薪酬b，b与企业经营业绩相关， 如果员工接受，双方签订协议，员工开始工作；第二步，员工从企业外部获取一个薪酬信息S[,h]或S[,L]，S[,h]＞S[,L]；第三步，企业根据外界所提供的信息，可以修订与员工签订的薪酬协议，但发生一个调整费用k， 员工将自己的薪酬与外界提供的信息做比较，然后决定是否离开，如果员工选择离开，企业将更换员工，也要发生一个固定费用k；第四步， 按照协议，根据期末企业的经营业绩θ[,h]或θ[,1]（θ[,h]＞θ[,1]，在本文中，设θ[,1]＝0），员工获得一个可变的薪酬b。

      因此，有如下概率关系：①Pr（S＝S[,h]）＝q；②Pr（θ＝θ[,h]│S＝S[,h]）＝P[,h]；③Pr（θ＝θ[,h]│S＝S[,L]）＝P[,L]。在第一步，双方预期的Pr（θ＝θ[,h]）＝P，则有P＝q·P[,h]＋（1－q）·P[,L]成立。企业在第一步与员工签订薪酬协议时，有两种策略可以选择：第一种策略是只给员工提供一个固定的薪酬，根据外部提供的信息，企业可能面临调整工资、修订协议或更换员工的选择，付出固定费用k；第二种策略是企业提供一个固定的薪酬w和一个与经营业绩挂钩的可变薪酬b，并使之满足以下两个约束， 从而避免在第三步修订协议或更换员工：设员工的效用函数为U＝E［wages］－rVar［wages］，其中r是员工的风险厌恶程度，则要使员工留在企业，则w和b满足，

      

      3.Paul Oyer模型存在的问题

      在Paul Oyer 的研究中，关于期末企业的经营业绩θ值分布的假设不尽合理，其理由如下：①在Paul Oyer的假设中，不论第二步出现S[,h]还是S[,L]，在第四步期末时，θ值只有两种状态，θ[,h]或者是0。这样的假设虽然使问题变得相对简单，但与实际情况相去甚远。事实上，θ值的大小是随机的，其分布情况更接近于正态分布。②更重要的一点是，由于Paul Oyer对θ分布的上述假设，为了推导的需要，他不得已又做了如下假设：P[,h]＋P[,L]＝1，这一假设在逻辑上是不成立的。只有对于特定的θ[,h]值时，P[,h]＋P[,L]＝1才可能是成立的， 因此，Paul Oyer推导结果在应用上是缺乏普遍意义的。基于以上两点，本文在Paul Oyer的模型的基础上，按照θ值的正态分布假设， 对其提出的三种薪酬策略表达式进行修正。

      二、改进的薪酬策略模型

      1.模型的假设

      本文改进的薪酬策略模型与Paul Oyer模型的假设是基本相似的， 不同之处在于以下两点：①假设员工的可变报酬b 是企业经营业绩的线性函数，即b＝m。②（2）式的分布服从正态分布，并满足：

      

      从本质上来说，S[,h]和S[,L] 所传递的是一种行业的信息，S[,h]－S[,L]越大，则表示该行业发展的波动性越大。我们称（3）式为高成长约束条件，（4）式为低成长约束条件。q是S[,h]出现的概率，q值越大，表示该行业的发展速度越快，因此，S[,h]和q的大小都与企业的总收益θ有关。如果企业制定薪酬策略，使上述两个约束条件同时处于边界上，实际上是将企业的外部风险转移到了员工身上，因此，企业要向员工支付风险补偿R1（Risk Premium）；如果企业是选择w和m的值，只是使（3）式的约束处于边界上，即当S[,L]出现时，员工的效用值U[,L]大于S[,L]，则U[,L]－S[,L]，就是企业支付给员工的租R2（Rents）。

      2.三种薪酬策略

      总收益θ与净收益Ⅱ之间的差额受三种因素的影响：企业调整协议和更换员工所发生的固定费用；企业付给员工的风险补偿R1；企业付给员工的租R2。上述三种费用的大小，受到企业所属行业的特性和企业自身发展特性的影响，因此，企业可以选择不同的薪酬策略，使上述三种费用之和最小，从而实现企业净收益的最大化。如果企业选择固定工资策略，他们将要支付由于调整协议和更换员工所发生的固定费用；如果选择DPC策略，即w和m的值满足（3）式和（4）式，并且都处于约束边界上，这时，企业将向员工支付风险补偿R1；如果选择SPC策略，（3）式处于约束边界上，这时，企业不但向员工支付风险补偿R1，而且支付租（Rents）R2。至于哪种策略是最优的策略，将取决于上述三种因素的大小。