一、问题的提出 对新经济下的新型企业而言，企业的内部和市场状况可以直接由人力资源来决定，人力资源已成为这些企业与市场联结的关键环节（Zingales,Luigi.,2000）。譬如，在当今的金融保险业和管理咨询业等企业中，某一重要人力资源的离开和加盟，会迅速改变企业的内部状况和企业的市场范围。 为了解释这一现象，我们试图从“交易费用”理论中寻求答案。但很快就会发现，这些新型企业的边界与范围已无法用“交易费用”来准确地度量了。人力资源与市场的联结还包含了“交易费用”之外的内容。从这些新型企业的内部看，企业内的一组“契约”对人力资源的约束无法保证企业内部的稳定，人力资源和企业都仍然保有较大的择业和聘用的自由。并且，“契约”本身也无法说明企业与人力资源间如何进行相互选择、制约的过程。 接下来，我们想到借助企业能力理论的帮助，因为人力资源是企业能力的重要组成部分。但答案是否定的。在企业能力理论中，我们只能了解到企业整体在“核心能力”的作用下，其发展的边界与范围状况，而无法洞悉人力资源离开和加盟的内在逻辑性。企业能力理论只注重了企业能力的培养及其作用和结果，而忽视了企业与能力主体间的甄别及相互保有等问题。 同样，企业战略理论对此也无能为力。必须寻求新的理论作指导。 要界定并构建新的理论体系，首先必须对企业内在逻辑和理论研究的发展有一个透彻的了解。从企业内在逻辑发展的历史看，企业经历了三大逻辑转变的发展过程，即企业具有劳动、资本和知识三大逻辑（注：本文引用“企业三大逻辑”这一概念，并不是用来说明企业内部的雇用关系及组织结构问题的，而是将其拓展到企业的能力（资源）领域里来，用以说明企业能力（资源）的演变过程。）（张维迎，1995）。企业的三大逻辑展示了企业存在及实质的发展和变化过程；它们之间并不是各自孤立的，而是企业在不同的发展变化阶段三者的不同组合。在企业的劳动逻辑阶段，劳动是企业的最主要资源，企业的能力主要由企业的劳动生产率来表现，企业的本质是“分工”和科学管理等问题。在企业的资本逻辑阶段，实物资本是企业的最主要资源，企业的能力主要由企业的盈利水平（利润最大化）来反映，企业的本质是规模经济和范围经济以及“交易费用”问题。在企业的知识逻辑阶段，人力资源作为知识的主要载体，其作用受到了广泛的重视，企业的能力主要由价值创造（价值最大化）来反映，企业的本质就是企业核心能力问题。 显然，遵循企业三大内在逻辑的发展脉络可见，在不同的阶段，企业的能力表现和对企业本质的认识是不同的。我们通过综合全面地考察认为，企业根本之所在，只能是更为基本的“价值”因素。要素、企业和市场间的联结，是通过以“价值”为基本因素的互补性拟合来决定的。 二、企业价值均衡的理论内涵 以价值为核心进行企业理论研究，首先需要界定价值的内涵。迄今为止，对价值的理解一直存在着两大阵营的争斗，即劳动价值论和效用价值论。两者的根本区别在于对价值本质的认识方面。劳动价值论认为，只有人的劳动才创造价值（李嘉图，1962；马克思，1975）；效用价值论则认为，人的主观判断才是价值的基础（门格尔，1959；维塞尔，1982）。对价值的理解很难统一的原因在于：价值包含了太多的人为判断标准，无论是抽象劳动还是边际效用皆是如此。本文只取其两者的精华部分。从当代的有关应用和研究看，对内在价值的共同认知和普遍认同可以归纳为：（1）价值是表示商品之间的交换关系的， 不发生交换行为也就无所谓价值（李嘉图，1962；维塞尔，1982）；（2 ）使用价值（效用）是交换价值的基础（门格乐，1959；维塞尔，1982）； （3）价值是生产能力的表现（李嘉图，1962；马克思，1975）；（4 ）价值的获得需要成本（维塞尔，1982）。 （一）理论概述 企业是各利益相关者依据各自的价值（预期）考虑和判断，为了追究价值创造和价值最大化而凝结的一种网络系统。这个界定包含以下几个方面的具体含义：（1 ）企业的内部主要以各要素间的价值预期来联结，企业的外部主要以利益相关者的价值预期来联结；（2 ）企业是一个开放式的网络系统，它由投资者、管理者、员工和供应商、经销商、消费者以及市场监管者等利益相关者构成网络的“节点”，而由其相互间的价值（预期）考虑和判断做为网络的“联线”；（3 ）价值最大化和价值创造是各利益相关者的追求目标；（4）企业与市场、 企业与要素之间只有达到价值均衡（注：价值均衡原指内在价值的均衡。在本文的研究中，主要是通过各利益相关者的价值预期来加以具体化描述和反映。），才能实现稳定的联结。企业与要素以及企业与市场之间的相互关系，依赖于需求方的价值预期和供给方的价值预期（注：本文使作用价值预期这个概念，主要的目的在于方便理解。同时，也可以汲取有关价值研究领域的精髓和成果。运用价值预期可以使我们对内在价值进行相应（相对性）的测度，有利于我们更好地把握问题的本质，使本文的研究更加贴近于现实。）之间的均衡（如图1）。
