一、虚拟企业与虚拟管理的产生与发展 虚拟企业与虚拟管理的发展是伴随和适应网络经济发展而兴起的一种组织观念和经营观念。90年代，企业经营环境面临空前激烈的变革：科学技术的迅猛发展，产品不断地被推陈出新，计算机及其通讯技术的更新与便捷大大缩短了地理概念上的界限和距离，整个世界正逐步朝着一个无国界的“地球共同村”迈进。全球经济信息化的结果使企业竞争的优势从掌握自然资源转变为掌握信息资源和智能知识，而把握这种资源若是靠彼此间割裂的“大而全”、“小而全”的企业是不能真正得到的，只有靠相互间的合作与学习才能达成。在这种强有力的冲击下，传统的企业组织结构、组织形式似乎已不能适应时代的要求。虚拟企业——一种新型组织形式与管理形式——便应运而生。虚拟式的组织，是由许多不同的企业体，各自专门负责整个企业流程中比较具有竞争优势的活动，并透过彼此间的合作网络，完成全部的企业成果或职能。 首先，虚拟组织是以优势产品或服务为核心的企业间的伙伴关系和联盟。这些成员彼此拥有自己的核心优势而且能提供给对方，同时也需要对方提供自己所需要的资源。所以可以这样说，虚拟组织强调以资源为基础。其次，虚拟组织虽然是一种组织管理的变革，但是它的产生所依赖的基础是网络技术的应用和发展。没有计算机网络技术的进步，虚拟企业也就不可能产生。因为网络技术的应用使得企业间的相互学习成为可能。再者，网络组织的出现代表着传统的科层组织已经被一群迅速回应市场变化的组织体所替代。在这样的组织形态中，组织变为由许多知识结点和功能结点所组成的动态网络，而网络组织的成功则来自各个结点的活化。第四，随着虚拟企业内涵的不断扩展，其内容和形式也在呈多样化发展。已有的虚拟企业所具有的形式分：企业产权虚拟、企业管理职能虚拟、企业组织构架虚拟以及技术人才的虚拟。第五，虚拟企业赖以产生的另一个基础是彼此的合作和信任。传统的企业竞争方式和竞争观念是你死我活、势不两立；而虚拟企业的出现则使之有了根本性的改变，企业为了生存，必须首先学会合作和彼此信赖，为竞争而合作，靠合作来竞争，彼此达成某种利益的共生体。 总之，在瞬息万变的新时代，在企业组织追求速度、创新与弹性的大趋势下，虚拟企业的产生将会开创企业组织革命的新纪元，虚拟式的组织似乎也是企业解决面对环境冲击的“最佳解”。在现实中，很多世界著名的企业也都采取这种虚拟式组织而取得很大成功。 一般而言，虚拟组织在下面三个行业中较为常见：服装业、汽车制造业、电子业。最经常被虚拟的企业功能是生产。通过虚拟生产，公司可以终止与一个（或几个）供应商的联系后改变供应商，经理人员能选择最适合满足某些顾客需求的供应商。许多专家都认为通过资源外取虚拟生产是一项好的商业决策，它能有效地降低一些公司管理费用，并且使公司将稀缺资源集中在公司比较竞争优势环节上。当今著名的虚拟公司有Dell计算机公司、耐克公司、Liz Claiborne时装公司和Cyrix芯片设计公司等。如Liz Claiborne 就将服装的生产功能由亚洲的工厂提供。克莱斯勒的新型车Neon就是通过虚拟项目进行生产的，由四个资源外取组装工厂生产的部件被运送到墨西哥Neon组装厂进行装配。美国其他的汽车制造商也希望效仿其作法。在不远的未来，一部轿车可能会在IBM的Boca Raton通过超级计算机辅助设计和计算机辅助生产系统被设计出来，然后由不同的国家的供应商制造，最后转移到最接近目标市场的地方进行组装。Neon车就是由美国和墨西哥制造并提供给这两个市场。世界著名的运动鞋“厂商”耐克和锐步（Reebok）的虚拟经营则把虚拟理论发挥得犹如神话：这两家公司一向被认为是制造运动鞋的厂商，然而实际上耐克只拥有一个很小的生产单位来生产备用的零部件；锐步则更是不从事任何制造活动。它们是通过与亚太地区如台湾、韩国和中国的运动鞋制造商签定生产合约而交由它们去生产制造。这样的虚拟式的组织结构使他们能够对迅速变化的顾客需求作出反应，从而赢得优势，取得成功。 二、企业内人力资源虚拟管理的现状与发展 随着虚拟企业和虚拟管理的发展盛行，现在一些公司已经习惯于将公司的员工餐厅、办公室清洁与维修、保安工作、电脑等通讯设备、邮件发放等很多业务分包给企业以外的公司去执行。非但如此，人力资源管理部门，这个一向被认为是企业内部不可分割的部分，其各项业务也存在虚拟管理的趋势。 现今在美国，作为人力资源管理部门最基本业务的工资发放，由于一些企业将这方面的工作外包给企业以外的专营业主，而使得薪金支票发放效率大为提高。美国新泽西州罗斯兰德的自动数据处理公司一直是这一领域的最大专营业主，它在1995年的业务量增长了13%，并且这些年的业务量始终保持两位数的增长。谈及至此，公司财务主管弗里德·安德逊大为感慨：“许多公司正逐渐认识到类似工资发放和人力资源管理的其它业务对公司的发展并无战略性意义，因此他们自然不把这些业务保留在公司内部！” （注：李为.“新技术时代的人力资源管理”，管理纵横，第2期，1998年。）。 同样的情况也发生在人力资源管理部门的另一项业务——福利与津贴的管理，1995年的一份关于314 家美国大公司的调查显示：这些公司中已经有26%的企业将公司的退休、健康和其他津贴业务完全外包给这方面的专营公司，如果再加上有的企业将其中部分业务分包出去的情况，那么比例会更高（注：李为.“新技术时代的人力资源管理”， 管理纵横，第2期，1998年。）。企业通过将类似津贴的规划与管理、 档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等外包给专营业主或专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。 在美国近10年的发展中，有两类公司成长最快，其一是小型的专业顾问公司，为大企业提供专业服务；其二是大型的服务公司，如专门提供信息服务的EDS（Electronic Data System）公司、 专门提供邮件收发服务的Pitney Bowes公司以及为各公司提供临时或短期人力资源供应的Manpower公司。这些公司是在大企业纷纷精简的急风骤雨中孕育成长的，它也是传统企业中的功能在企业间的重组和再造。这不但提高了整个社会的效率，也打破了传统企业间的藩篱而使企业走向联合，更为重要的是它提供了和正在提供着大量的新兴的就业机会。 三、企业内人力资源虚拟管理之动因分析 1.虚拟管理动因假设 传统的理论认为企业进行虚拟管理，其动因有三：
