一、加强劳动立法，保障企业和劳动者的权益 日本政府于1947年就颁布了《日本国劳动基准法》，共计13章123条。劳动基准法的目的，在于保障企业和劳动者双方权益，改善劳动者生活条件，促使国民经济的健康发展。为了保证劳动者的最低工资水平，日本于1958年4月颁布了《最低工资法》。最低工资的确定，原则上要兼顾同地区同类工人的工资收入、生活费用和一般企业的支付能力。劳动法和最低工资法用法律形式确定了职工和企业主的关系及相互权力义务，从而使日本的劳动工资管理走上法制轨道。 日本企业的工资制度由企业根据《日本国劳动基准法》和《最低工资法》以及本企业的具体情况自行确定。日本政府对工资的管理，仅限于制定一些必要的法律规章，规定必须保证起码劳动条件，对企业进行指导监督，而对具体企业的内部分配，不作过多干预。 日本传统的工资制度是年功序列工资制，旨在促使职工终身为企业工作。年功序列工资制是指职工的业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比例，本企业工龄越长对企业的贡献越大，工资应适应这一趋势，逐步增加。年功序列工资制有两个特点：一是重视资力，以职工年龄，本企业工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素。二是生活保障的色彩浓厚，从工资构成的比重看，保障职工本人及其家属生活需要的部分较大，约占65%，鼓励职工发挥积极性的能力工资仅占25%，另有10%的地区补贴。 年功序列工资制使职工预期将来工资会提高而接受眼前较低工资，从而稳定了职工队伍。但是人的天赋聪明智慧不同，对工作的勤奋程度也有差异，仅从职工一般的发展趋势和平均水平加以鼓励，对于贡献较大、工作能力较强的那部分职工都没有相应的报酬，显然对调动职工积极性不利。 企业为适应竞争的需要，不断促进技术进步，广泛应用计算机和微电脑，加强企业管理的科学化、合理化，要求职工具有更高的素质。传统的年功序列工资制对这一切显得不太适应，须加以改进，于是在学习欧美的企业管理经验时，日本企业先后引进职务工资和能力工资，多数企业把欧美工资制度和年功序列工资制结合起来，建立适合企业自身特点的工资制度。 二、实行终身雇用合同制，稳定职工队伍 日本企业用人制度是终身雇佣制，企业与雇员之间保持一种较为稳定的雇用关系。政府除对公务员有明确的定员外，对企业的用人没有任何的硬性规定。各企业完全可以根据本企业计划严格定员。各企业都有自己一套录用雇员的规定。据了解，日本企业的终身雇用制具有以下特点： 第一，终身雇用制不是法律规定的用人制度，而是自然形成的“惯例”。日本企业在招人时除了用人期限在一年以下的临时工以外，并不向职工明确使用年限，企业也不向职工签订终身雇用合同。日本的中学、大学生毕业进入企业工作，只要没有其它特殊情况，一般不会被解雇。为了使绝大多数雇员不产生危机感，即使对个别工作不太好的雇员，企业也不采取辞退的办法，但在工资待遇上有所区别。这种做法鼓励大多数雇员终身服务于一个企业。但从法律上讲，日本企业的用人制度仍是劳动合同制。 第二，实行终身雇用制，职工仍然有辞职的权力，企业也可按照就业规则辞退职工。职工如果打算离开本企业另谋职业，在一个月以前通知企业，或以一个月的工资作补偿，即可离去。日本各企业都订有就业规则，一般都规定遇有下列情况之一时，企业可辞退职工：1.工作表现坏；2.能力极不胜任所担负工作；3.因残废丧失劳动能力；4.在3个月内连续旷工15天以上；5.企业倒闭；6.解犯刑律等。 第三，实行终身雇用制，企业可以确保必要的熟练劳动力。企业可以从长远利益着眼，培养适合企业发展所需的人才，防止学成后被其它企业挖走。因为职工长期固定在一个企业工作，工作年限、资历条件对工资待遇、提升晋级影响很大，若“跳槽”则个人利益受到较大的损失。 第四，终身雇用制实质是长期雇用制。随着日本经济增长速度减慢，技术革新日新月异，企业为求生存和发展，多样化的灵活的雇用制度则越来越受到企业的欢迎。尽管日本企业推行终身雇用制，但实际上日本企业能存活25年的只是少数，也就是说，能让受雇者终身在一定企业服务的也只是少数，因此，日本企业实行的终身雇用制实质上是长期雇用合同制。 三、实行全员培训制度，提高员工素质 日本非常重视教育和培训，官方和民间都从不同角度举办职业教育事业。企业用人除从大学毕业生中直接考核录用外，每年还根据需要从高中毕业生中录用，所有新录用的工人都要根据本企业生产和工作需要进行专业培训。日本企业的培训是多层次的。 对新入厂的职工（大学生）要组织3-5个月的培训，合格后才能上岗。培训内容大体上是企业的基本情况、各项管理规定、企业的规划、从事生产的岗位技能和技术要求以及生产管理销售服务等。大企业一般都有自己的职业学校，新招收高中毕业的操作工必须在职业学校中学习1年才能上岗。 对在职员工，日本企业大体每年要对骨干职工轮训一次，培训产品性能、质量管理等新技术，促进知识更新换代和防止知识老化。对计划提拔的管理人员要接受专家培训，培训内容有提拔前的领导知识、领导艺术的教育，提拔后怎样当好班长、课长的教育，没有经过这一培训的员工不得提拔。对新技术开发人员进行专门技术和世界先进技术信息的培训。对转岗人员进行新岗位技能的培训等等。企业对员工培训情况有详细记载，直接与提升、工资相联系。
