在党的十五届四中全会明确提出可以对经营管理者给予股权激励之后，很多上市公司近来都在关注经理股票期权问题。这一我国多数人感到比较陌生的企业经理人薪酬制度，有没有可能在中国的上市公司实行，成为上市公司和理论界议论的焦点问题。 现有薪酬制度激励效果不理想 目前，我国大都分上市公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，有部分公司经理人员持有本公司一定股权，薪酬结构单一。理论上，我国上市经理人激励机制已基本建立，但实际上激励效果并不理想。 根据年报信息统计，截止1999年6月3日，共有872 家上市公司公布年报，其中有781家公司公布了其现任董事、监事年薪数目，其中有555家公司披露了其董事兼总经理的年薪数目。以行业划分，就总经理年薪而言，2—4万元的有化工、普通机械制造、石油化工、 冶金、 造纸共125家；4—6万元的有电力、煤气、水、电器机械及其他器材、 纺织服装、制鞋、化纤、建材、交通运输、仓储基建、酿酒、食品、商贸、旅游、制药共268家；6—8万元的有电子、房地产、金融、农林牧渔、 日用电器共141家；8万元以上的有汽车及汽车配件共21家。总体而言年薪并不高。同时也较为平均，如仪征化纤董事长、总经理、副总经理、监事皆为4.8万元。 调查分析表明，上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本处于脱离状态，基本上为固定合同支付，经理对年度经营业绩不承担任何风险。此项收入显然不对经理人产生激励作用。 不该漠视敬业者的物质利益 我国上市公司大部分由国企改制，尽管这些上市公司股权相对集中，有利于强化对经理人的监督，但由于行使国家股东权力的并不是真正的股权所有者，他们并不对自己的决策承担任何责任。因此对经理人的选择和监督并非遵循市场原则，往往采取行政任命的手段安排企业经理人员，尤其是高级管理人员。有利的监督条件却因监督人不是资本所有者而容易导致监督虚空，同时政企不分，主管部门对企业经营决策干预过多，经理人员不能在自己的职责范围内充分行使控制权。 这难以使有能力的企业家成为有控制权的经理人，并且经理人的收入与公司业绩关系处于脱离状态，于是导致经理人的“偷懒行为”，其不良后果有三： 后果之一 股东利益得不到保障。股东出让资产的控制权目的是实现资产增值，这种增值是在通过企业长期可持续发展来实现的。国有企业的所有者由政府有关部门代理，对于那些责任心不是很强的所有者代理人来说，只要不影响他的官职，不影响他的个人收入，企业经营得好一点或差一点，都是无关紧要的事。据说有个连续多年亏损严重的国企老总居然走马上任当上了某市的市长。在这种制度下股东的利益根本无法保证，资金所有者就会以一种十分谨慎的眼光看待资本市场。正是由于在这种信息不对称的条件下股东应有的“用手投票”的权利难以发挥效力，导致大量居民存款宁愿留存银行享受很低的利率而不愿进入股市，市场的筹资能力受到极大的影响。 后果之二 经理人利益得不到保障。如果一个经理人员凭借个人的精明和努力，为企业的发展做出了重大贡献，如果一个技术人员研究开发出极具商业价值的新产品，但他们并没因此而获得经济上应有的补偿，他们的利益通过非市场化的分配进入了别人的腰包，这显然有失公允。有的企业家兢兢业业，到头来几十年的收入尚不能养老，这种利益分配体制对经理人尤其对那些素质高、业绩好的经理人是不公正的。 后果之三 经理人行为发生异化。异化的形式大致有三种：一是侵吞股东利益实现个人资产膨胀；二是消极应付，不求有功，但求无过，实现享受（包括闲暇）最大化；三是不顾公司发展规律，追求公司资产最大化，从而满足个人的权力欲。这三种异化行为对公司的长期发展都是十分不利的。 现实中，很多工作于国企和国有控股企业中的优秀企业家是本着一种良知、觉悟与奉献精神兢兢业业为公司发展服务，这种精神值得宣传与提倡，但不能就此打住。如果一种制度不能确保敬业者的物质利益，就会导致勤者愈来愈少，懒者越来越多，其结果必须无法确保公司的良性发展。 为何实行“经理股票期权” 在1996年《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89 %的公司已向其高级管理人员采取了经理股票期权薪酬制度。同时股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，70年代，大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部股票数量一般只占公司总股本的3 %左右，到90年代总体达到10%，有些计算机公司高达16%。 现代公司治理需要解决两个基本问题：一是经理选择，二是经理激励。其中前者是在给定企业家能力不可观察的情况下，什么样的机制能确保最有企业家能力的人当经理？后者是指如何建立一种机制确保经过选择而聘用的优秀经理能尽力尽责地为股东利益工作。 对经理人的决策安排来说，有些决策是着眼于当期，如一些短期项目等，但有些决策涉及公司战略发展的问题，诸如公司购并、公司重组以及重大长期投资、技术研究和开发、体制创新等，则是着眼于公司的长期发展，经济效益往往要在若干年后才会体现出来。而在经济收益没有显露之前，更多的是费用支出，这种支付和收益的时间差造成的是公司当期利润的下降。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，经理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的项目。这显然不是股东们所期望的，因为股东的利益是和公司的存续时间是一致的。他们的期望是：今天好，明天更好。
