中国社会科学院工业经济研究所于1998年10月29日至31日在北京主办了“企业高层经理人员激励与约束机制研讨会暨中国社会科学院工业经济研究所专家委员会年会”。来自中国社会科学院、中国工业经济管理研修中心、国家行政学院等研究单位的著名专家学者以及一汽集团、二汽集团、大庆石油管理局、燕山石化、牡丹电子集团、浙江尖峰集团、深圳能源总公司、河南新机集团、北京内燃机厂、北京人民机械厂、恒天集团、河南平顶山化肥厂等十余家企业的专家委员代表参加了这次讨论会，来自人事部、北京海淀高技术开发区等政府机关的代表也出席了这次会议。会议就有关建立企业高层经理人员的有效激励与约束机制的必要性、紧迫性、内容、障碍以及具体政策建议等方面进行了探讨。 一、建立企业高层经理人员有效激励约束机制的必要性 1994年以后，我国确立了国有企业改革的目标是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，这标志着我国企业改革进入了一个围绕企业制度创新，进行企业的改革、改组、改造及加强企业管理来实现企业经营机制转换的新阶段。与会者认为，随着现代企业制度建设的深入，国有企业改革出现了一些新特点，这主要表现为通过对国有企业进行公司化和民营化改造，已使许多国有企业真正成为“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的法人实体和市场竞争主体，从根本上增强了企业的活力和竞争力，把国有企业推入市场的改革已基本实现；企业制度创新也促进了市场体系的逐步建立和完善，使市场机制的作用得到较好的发挥，从而为企业发展提供了良好的市场环境。随着所有权与经营权的分离，以及企业自主经营地位的确立，必须建立起对企业高层经理人员有效的激励与约束机制。在激励机制方面，目前国有企业高层经理人员没有形成独立的利益阶层，其收入与企业业绩相关性不大；强调精神激励，忽视经理人员的物质利益；收入构成不合理，名誉工资偏低，灰色收入多；缺少激励企业经理人员追求企业长远利益的经营者股权分配或股票期权的制度。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺；由于经理市场不存在，市场对企业高层经理人员的竞争约束也难以实现。这导致了所谓的“内部人控制”的形成，经理人员的“职位消费”和“个人支出账户”无限制扩张，造成国有资产的流失。这一切都说明了现阶段我国缺乏对企业高层经理人员的有效激励和约束机制。与会者认为，即使在成熟的市场经济中，由于现代公司的所有权和经营权分离体制，企业为了在激烈的市场竞争中生存和发展，也需要有完善的企业治理结构，不断改进高层经理人员的激励约束机制。相比之下，处于转轨经济中的我国企业，在原有体制对企业高层经理人员的激励约束作用渐渐弱化之后，建立适合市场经济体制的企业高层经理人员的有效激励约束机制就十分必要和紧迫。 有代表认为，新的改革阶段是企业“主动式改革”阶段，企业改革的基本特点是发挥企业在自身改革与发展中的主观能动性，政府只从方针、原则上对企业改革的措施作出一些规定，具体的改革与发展措施由各企业、各地从各自实际情况出发去自主选择。企业已由“放权让利”阶段中“等、靠、要”的被动地位转向新阶段中“制度创新主体”的主动地位。这就更要发挥企业高层经理人员的积极性，对高层经理人员的激励和约束就更为必要。 二、现代企业高层经理人员有效激励约束机制的内容 关于我国企业高层经理人员有效激励约束机制的设计，与会者一致认为，要坚持权、责、利相统一的原则，结合我国企业实际情况，借鉴成熟市场经济国家的经验，从理论和实践两方面探索。一套有效的企业高层经理人员激励约束机制，应当能够最大限度地调动其积极性、发挥其能力，同时又能保证其行为目标与所有者要求相一致，避免和消除经理人员利用职权或信息优势牟取私利和侵害与企业利益相关者的利益。从设计内容看，有效的现代企业高层经理人员的激励约束机制应包括以下几方面。 1.报酬激励机制。一般而言，现代企业的经理人员的报酬由固定工资、奖金、股票和股票期权构成。其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大；奖金与其经营业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引发经理的短期化行为；股票和股票期权都使得经理享有一定的剩余索取权，激励作用最大，但风险也大，尤其是股票期权允许经理人员以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，旨在激励经理人员的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。经理人员的报酬结构确定的理论基础在于激励与风险分担的最优替代。报酬激励机制的设计应根据企业情况、行业特点对这几种形式进行最优组合。另外，报酬激励机制中还包括高层经理人员的退休金计划，以解其后顾之忧。 2.控制权激励机制。与企业所有者具有剩余索取权相对应，经理人员具有经营控制权。而经营控制权不仅给经理人员带来地位方面的心理满足，而且使得经理人员具有职位特权，享受职位消费，给经理人员带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少就形成了一种激励机制。 3.声誉或荣誉激励机制。人的需要是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对于经理人员而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉，强烈的成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励经理人员努力工作的重要因素。
